Talent Pool

Talent-Pools zu nutzen ist ein äußerst beliebtes Mittel in vielen Unternehmen. Aber wie genau baut man einen sogenannten Talent-Pool auf und nutzt ihn zielführend? Hier erhalten Sie Informationen!

Was ist ein Talent-Pool? 

In Zeiten von ausbleibenden Bewerberfluten und partiell fehlenden Fachkräften im Betrieb, müssen Systeme geschaffen werden, dieser Herausforderung zu begegnen. Das Erfassen und Sammeln von Profilen von geeigneten Talenten, Bewerbern und kompetenten Mitarbeitern in sogenannten Talent-Pools erleichtert den Unternehmen den Umgang mit Personalengpässen durch den systematischen Zugriff auf High Potentials.

Talent-Pools sind Instrumente des strategischen Talent-Managements und beschreiben meist softwaregestützte Datenbanken, die dazu genutzt werden entweder intern im Unternehmen oder öffentlich auf externen Plattformen qualifizierte Talente aufzunehmen, um bei Vakanzen im Unternehmen auf diese zurückzugreifen. Die Profile der potentiellen Kandidaten werden auf unterschiedlichen Wegen gewonnen. Eine Möglichkeit zur Aufnahme von potentiellen kompetenten Bewerbern im Talent-Pool ist es, Bewerber auch nach einer Absage im internen Talent-Pool abzuspeichern. Der Sinn dahinter ist es, auch wenn zur Zeit der Bewerbung keine passende Stelle im Unternehmen zu besetzen ist, den neugewonnenen Kontakt zu einem geeigneten Kandidaten auch für die Zukunft sicherzustellen. Ein weiterer Weg High Potentials aufzunehmen ist die Aufnahme von allgemeinen Interessenten am Arbeitgeber. Das können zum Beispiel Kontakte von Karriere- und Hochschulmessen sein, mit einer Vor-Ort-Registrierung oder auch über eine initiative Selbstregistrierung für den Talent-Pool auf der Unternehmenshomepage durch die Interessenten selbst. Zudem stellen ehemalige Mitarbeiter wie Praktikanten, Werkstudenten oder Mitarbeiter, die umstandsbedingt kündigen mussten, einen äußerst geeigneten Personenkreis für den Talent-Pool dar. Das Unternehmen kennt deren Arbeitsweise und die Kandidaten kennen die unternehmerischen Abläufe und die Unternehmenskultur bereits, was die Einarbeitungsphase immens erleichtern kann. Sofern die Zusammenarbeit in der Vergangenheit gut verlaufen ist, besteht meist eine hohe Bereitschaft zum Wiedereinstieg ins Unternehmen sobald ein Berufseinstieg oder ein Berufswechsel ansteht. Auch das Active Sourcing in Karrierenetzwerken bietet eine bedeutende Möglichkeit für Unternehmen, ihren Talent-Pool zu erweitern – sowohl national, als auch international. Die gesammelten Kontakte werden dann genutzt, um eine bestimmte Beziehung zwischen ihnen und dem Unternehmen aufzubauen. Mögliche Kontaktpunkte können Einladungen zu Firmenevents oder Workshops sein, oder aber auch allgemeine Informationen zum Unternehmen, um den Kontakten nicht zuletzt auch ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln. Die Talente wiederum können ihre Pool-Zugehörigkeit insofern nutzen, um Informationen und Erfolge innerhalb ihres Profils kundzutun und dadurch geeignete Jobangebote erhalten. Bei solchen personalisierten Stellenanzeigen seitens der Unternehmen werden die Informationen der Talenten-Profile mit dem Anforderungsprofilen der vakanten Stellen abgeglichen und bei Übereinstimmung wird die Stellenanzeige via Talent-Pool verschickt, während auch Informationen bezüglich des möglichen Einstiegsdatums oder Gehaltsvorstellungen berücksichtigt werden. Die Quintessenzen des Talent-Pools sind zu jeder Zeit die Aktualität der Daten und die persönliche Pflege der Kontakte, um den Kontakt für beide Parteien sinnvoll und zielführend zu gestalten. 

Die Organisation des Talent-Pools 

Umso mehr Talente eine Datenbank bereithält, umso höher sind die Chancen auf den optimalen registrierten Kandidaten. Die große Vielfalt birgt aber auch die Gefahr, dass die Bindungsmaßnahmen -aufgrund der Masse- an Persönlichkeit und Relevanz verlieren. Besonders wichtig bei Angeboten wie auch Einladungen ist es, dass diese zielgruppengerecht versendet werden. Nur so vermitteln diese Kontaktpunkte die beabsichtigte Wertschätzung unter den Talenten. Desto zielgruppenspezifischer der Kontakt hergestellt wird, umso wahrscheinlicher ist es, dass das Hauptziel –die Bewerbung seitens der Talente- auch wirklich erreicht wird. Um einen Überblick über den Talent-Pool zu behalten, eignet sich die Segmentierung der potentiellen Kandidaten nach bestimmten Kriterien – hier eine Auswahl:

 

  • Einteilung nach Bildungsgrad: Je nachdem, welche Information geteilt werden oder welche offene Stelle angeboten wird, können andere Anforderung hinsichtlich des Bildungsniveaus bestehen. Gruppen können hierbei gestaffelt von Hauptschulabschluss bis hin zur Promotion zusammengefasst sein.
  • Einteilung nach Qualifikation: In kleinen, wie auch in großen Unternehmen, gibt es in der Regel verschiedene Abteilungen, die unterschiedliche Aufgabenbereiche abdecken. Somit sind auch immer unterschiedliche Kenntnisse gefragt. In der IT-Abteilung können dies besondere Programmierkenntnisse sein, in der Verwaltung bestimmte Buchungs- und Kontierungskenntnisse und für Führungspositionen individuelle Managementfähigkeiten. Gerade beim Zusenden von Stellenangeboten oder Einladungen zu fachspezifischen Vorträgen und Events ist diese Einteilung unumgänglich, um zielgruppengerecht Kontakt aufzunehmen.
  • Einteilung nach Geografie\Region: Für viele Unternehmen ist es alltäglich, Geschäftskontakte auf der ganzen Welt zu pflegen und somit einen internationalen Talent-Pool aufzubauen. Die Segmentierung nach dem Ort der Talente ist die Üblichste, da hier allein schon die Sprache angepasst verwendet werden muss. Viele Unternehmen rekrutieren regional und auch den Talenten liegt oft viel daran, in örtlichen Unternehmen Anschluss zu finden. Auch Einladungen ins Unternehmen oder zu Workshops müssen örtlich relevant für die Talente sein.
  • Einteilung nach Berufserfahrung: Die Anforderungen hinsichtlich gesammelter Erfahrung im Beruf, kann von Position zu Position unterschiedlich hoch ausfallen. Bei Schlüsselpositionen im Management, wäre es wahrscheinlich sinnvoll, die Talente, die noch keinerlei Erfahrung im Unternehmen haben, in der Suche im Talent-Pool zu vernachlässigen. So kann man mit dieser Einteilung individuell auf die Anforderungen einer Stelle oder auf die Relevanz bestimmter Informationen für Talente reagieren.

Einteilung nach Motiv: Da die Talente innerhalb der Datenbank über unterschiedliche Kanäle aufgenommen werden, kann es von Bedeutung sein, was für ein Motiv hinter einer Registrierung steckt. So kann im Talent-Pool unterteilt werden in Selbstregistrierungen, ehemalige Mitarbeiter/Bewerber, Empfehlungen oder in Kandidaten, die aktiv auf Karriereplattformen wie XING oder LinkedIn angesprochen wurden. Mit dieser Segmentierung gewährleistet man das zielgruppenorientierte Agieren, auch unter Berücksichtigung der Motive der registrierten Talente. Auf den Umstand, dass jedes Talent sein individuelles Ziel mit der Aufnahme in einen Talent-Pool verfolgt, kann hiermit gut reagiert werden.

Fazit zu Talent-Pool 

Als Instrument innerhalb der Personalentwicklung und des Talent Managements sind Talent-Pools unverzichtbar, da sie das klassische Recruiting verbessern und zudem optimal ergänzen. Die Handhabung der Datenbank ist dem Unternehmen weitestgehend individuell freigestellt und kann daher sehr gut an die jeweiligen Anforderungen angepasst werden, um die Kontakte zu Talenten zielführend zu gestalten. Das Hauptaugenmerk sollte in jedem Fall auf die Zielgruppenorientierung und die Aktualität aller gesammelten Daten gerichtet sein, um unerwünschten „Spam“ durch unzureichend durchdachte Einladungen oder Angebote bei den potentiellen Kandidaten vorzubeugen.

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