Personalmanagement

Das Personalmanagement umfasst die Summe personeller (Teil)Aktivitäten im Unternehmen. Die wichtigsten Aufgaben im Überblick.

Was ist Personalmanagement? 


Das Personalmanagement, auch als Human Capital Management oder Human Resource Management bezeichnet, umfasst alle Maßnahmen und Instrumente zur Festlegung und Realisierung personalwirtschaftlicher Ziele im Unternehmen. Zur Gestaltung personalbezogener Maßnahmen kommen personalpolitische Instrumente zum Einsatz, die die Bereitstellung, die optimale Steuerung und die Führung von Personal unterstützen. Das Personalmanagement verdeutlicht die Stellung der Personalarbeit und den Wertschöpfungscharakter personeller Ressourcen im Unternehmen: Qualifiziertes Personal stellt einen wichtigen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor im Unternehmen dar. In der Fachliteratur wird das Humankapital u. a. als immaterieller Vermögensfaktor aufgefasst. Es stellt nicht primär ein Kostenfaktor für das Unternehmen dar, sondern ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Erreichung von Unternehmenszielen. Der Produktionsfaktor Mensch unterscheidet sich dabei von anderen Faktoren, indem er einen individuellen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet. Relevante Träger von Personalentscheidungen und personalwirtschaftlichen Maßnahmen sind vor allem die Unternehmensleitung, die Personalabteilung, Führungskräfte und Vorgesetzte. Auch Mitarbeiter werden mit ihren Interessen und Bedürfnissen berücksichtigt, da das Personalmanagement neben wirtschaftlichen auch soziale Ziele verfolgt. 

Ziele des Personalmanagements  

Die wirtschaftlichen Ziele des Personalmanagements berücksichtigen die ökonomischen Aspekte des Personaleinsatzes und personalwirtschaftlicher Maßnahmen. Dazu gehört u. a. die langfristige und optimale Bereitstellung personeller Ressourcen in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht.  Personalunterdeckungen könne beispielsweise über den internen oder externen Arbeitsmarkt abgefangen werden. Zur internen Personalbeschaffung können Vakanzen intern z. B. am Schwarzen Brett oder im Intranet ausgeschrieben werden. Personalentwicklungsmaßnahmen tragen im Falle einer qualitativen Unterdeckung dazu bei, Mitarbeiterqualifikationen anforderungs- und bedarfsgerecht anzupassen. Die externe Deckung des Personalbedarfs erfolgt klassischerweise über den externen Arbeitsmarkt. Bei einer Überdeckung können Personalfreisetzungen sinnvoll sein. Neben der Bereitstellung und dem optimalen Einsatz personeller Ressourcen ist es auch im Sinne der wirtschaftlichen Zielverfolgung, die Arbeitsleistung und Leistungsbereitschaft des Personals zu erhöhen, etwa durch die Konzeption geeigneter Anreizsysteme und die Berücksichtigung von Mitarbeiterbedürfnissen. Eng verknüpft ist die wirtschaftliche Zielsetzung in diesem Sinne auch mit den sozialen Zielsetzungen. Diese beziehen sich auf die Interessen und Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen, wie etwa bessere Aufstiegs- und Entwicklungschancen, Entgeltforderungen, eine höhere Arbeitszeitflexibilisierung oder Arbeitsplatzsicherheit. Wirtschaftliche und soziale Ziele können zwar in einem Zielkonflikt stehen, allerdings überschneiden sie sich auch in zentralen Bereichen: Mit Blick auf die Arbeitsplatzsicherheit ist es z. B. im Sinne des Mitarbeiters, dass das Unternehmen seine Überlebens- und Wettbewerbsfähigkeit am Markt sichert. Auf der anderen Seite kann das Unternehmen durch die Befriedigung von Mitarbeiterbedürfnissen die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter positiv beeinflussen. 

Teilfunktionen des Personalmanagements  

Das Personalmanagement lässt sich je nach Handlungshorizont in drei Teilbereiche untergliedern:

  • Strategisches Personalmanagement: Das strategische Personalmanagement ist eine Schnittstelle zwischen Personalmanagement und strategischem Management. Personalwirtschaftliche Aktivitäten werden mit den langfristigen strategischen Unternehmenszielen verknüpft. Das strategische Personalmanagement ist eher auf der oberen Hierarchieebene angesiedelt und nimmt das gesamte Unternehmen in den Fokus.
  • Taktisches Personalmanagement: Das taktische Personalmanagement ist eine Schnittstelle zwischen strategischem und operativem Personalmanagement. Es ist auf der mittleren Hierarchieebene angesiedelt und zeitlich mittelfristig ausgerichtet. Im Fokus stehen vor allem Mitarbeitergruppen.
  • Operatives Personalmanagement: Das operative Personalmanagement umfasst einen kürzeren Planungszeitraum und bezieht sich auf einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen. Es ist auf der unteren Hierarchieebene angesiedelt.

Aufgaben des Personalmanagements 

Das Personalmanagement umfasst alle personellen Gestaltungsmaßnahmen zur Realisierung der Unternehmensziele. Hierzu gehören folgende Teilbereiche:

  • Personalbedarfsplanung: Die Personalbedarfsplanung dient der Ermittlung des zur Verwirklichung von Unternehmenszielen erforderlichen Personalbedarfs in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht. Mögliche quantitative oder qualitative Unterdeckungen sollen frühzeitig erkannt und verhindert oder abgewendet werden. Der Personalbedarf besteht aus dem:

- Einsatzbedarf, der zur Bewältigung der Arbeitsmenge erforderlich ist.

- Reservebedarf für unvermeidbare Arbeitsausfälle durch Krankheit, Urlaub, Absentismus etc.

- Ersatzbedarf bei vorhersehbaren Ausfällen, d. h. dispositionsbedingten Abgängen (z. B. Versetzungen) und statistisch erfassbaren Abgängen (z. B. Altersruhestand).

- Neubedarf bei Kapazitätsausweitungen, organisatorischen Erweiterungen etc.

- Zusatzbedarf an kurzfristig verfügbarem Personal, z. B. bei saisonalen Hochphasen oder Auftragsspitzen.

- Minderbedarf bzw. rückgängigem Personalbedarf, z. B. aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen oder Rezession.

Zu den wichtigsten Instrumenten der Personalbedarfsplanung gehören mathematisch-statistische Verfahren (Korrelationsrechnungen, Trendverfahren, Regressionsverfahren), intuitive Verfahren (Szenariotechnik, Delphi-Befragung, Schätzungen), arbeitswissenschaftliche Verfahren (REFA, MTM), Qualifikationsabgleiche und organisatorische Verfahren.

  • Personalbeschaffung: Aufgabe der Personalbeschaffung ist die bedarfsgerechte Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften in Gegenwart und Zukunft. Grundlage für die bedarfsgerechte Personalbeschaffung ist die Personalbedarfsermittlung. Die Personalbeschaffung lässt sich unterteilen in die interne und externe Personalbeschaffung. Maßnahmen der internen Personalbeschaffung zur kurzfristigen Deckung des Personalbedarfs umfassen beispielsweise Überstunden, Mehrarbeit oder Urlaubsverschiebung. Bei einer qualitativen Unterdeckung kann eine Anpassung der Mitarbeiterqualifikationen durch Personalentwicklungsmaßnahmen sinnvoll sein. Werden qualifizierte Mitarbeiter zur Bedarfsdeckung versetzt, kann es sein, dass die dadurch freigewordene Stelle anderweitig neu zu besetzen ist. Der klassische Weg der internen Stellenbesetzung ist die interne Stellenausschreibung. Bei der externen Personalbeschaffung erfolgt die Personalbeschaffung über den externen Arbeitsmarkt mittels eigener Stellenausschreibungen, Personalvermittler oder Arbeitsagenturen, Active Sourcing, E-Recruiting, Empfehlungsmarketing oder die Arbeitnehmerüberlassung.
  • Personaleinsatz: Die Personaleinsatzplanung soll sicherstellen, dass alle Mitarbeiterkapazitäten im Unternehmen kurz-, mittel- und langfristig gedeckt sind: Die richtige Anzahl an Mitarbeitern mit den richtigen Qualifikationen muss zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Einsatzort verfügbar sein. Mitarbeiter werden anforderungsgerecht je nach Fähigkeitsprofil und Interessen entsprechenden Positionen oder Aufgaben im Unternehmen zugeordnet, so dass Anforderungs- und Qualifikationsprofile möglichst deckungsgleich sind.  
  • Personalauswahl: Aufgabe der Personalauswahl ist die Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für eine Stelle. Meist kommen dabei eignungsdiagnostische Verfahren zum Einsatz, um das Risiko für Fehlentscheidungen zu minimieren. Gängige Instrumente der Personalauswahl sind z. B. Bewerbungsinterviews, psychometrische Verfahren zur Leistungs- und Persönlichkeitsdiagnostik, biographische Fragebögen, Verhaltensbeobachtungen oder Assessment Center (AC).
  • Personalentwicklung: Die Personalentwicklung dient der Bildung, Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern. Weiter unterteilen lassen sich die Maßnahmen in solche zur Wissensvermittlung, Verhaltensoptimierung und Persönlichkeitsentwicklung.
  • Personalcontrolling: Das Personalcontrolling bietet eine Grundlage für informierte personalwirtschaftliche Entscheidungen und die unternehmenszielorientierte Steuerung personeller Prozesse. Es dient der Planung, Steuerung und Kontrolle von Personalressourcen und -prozessen im Unternehmen.
  • Entgeltgestaltung: Die Entgeltgestaltung kann sich auf die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit des Mitarbeiters auswirken. Zu den Entgeltformen gehören der Zeitlohn und Leistungslohn, der sich nochmals unterteilen lässt in Akkordlohn, Zulagen, Zuschläge und Prämien. 
  • Personalerhaltung: Aufgabe der Personalerhaltung ist es, personelle Ressourcen im Unternehmen zu sichern und zum Erhalt der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern beizutragen.  

Fazit 

Das Personalmanagement umfasst die Summe aller personellen Aktivitäten, die u. a. mit der Führung von Personal, der Personalverwaltung, Personalplanung und Personalentwicklung zusammenhängen. Zu den wirtschaftlichen Zielsetzungen des Personalmanagements gehören die Bereitstellung und der optimale Einsatz personeller Ressourcen sowie eine Erhöhung bzw. der Erhalt der Leistungsbereitschaft und Arbeitsleistung von Mitarbeitern. Soziale Ziele spiegeln die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter wider. 

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