Personaldiagnostik

Personaldiagnostik ist ein Verfahren zur Personalauswahl und Personalplatzierung. Das Verfahren kommt in verschiedenen Bereichen zum Einsatz.

Was ist Personaldiagnostik? 


Die Personaldiagnostik ist ein Instrument für die Personalauswahl und Personalplatzierung. Oft wird sie auch als Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen sowie die Nachfolge- und Karriereplanung verwendet. Sie dient der Beurteilung von Mitarbeitern oder auch Bewerbern hinsichtlich verschiedener Beurteilungsgegenstände wie:

  • Motivation: Die Mitarbeitermotivation hat Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und Produktivität von Mitarbeitern. In der Motivationsforschung wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Bei intrinsisch motivierten Personen erfolgt eine Handlung aus einem inneren Antrieb (z. B. Neugier, Interesse) heraus und nicht primär wegen einer erwarteten Belohnung oder der Vermeidung von Bestrafung. Im Unterschied dazu richten sich extrinsisch motivierte Handlungen nach externen Umweltanreizen wie zum Beispiel einer antizipierten Belohnung. Entsprechend können Arbeitgeber die Mitarbeitermotivation durch Anreize (z. B. Gehalt oder Boni) oder eine motivationsförderliche Aufgabenverteilung bedürfnisgerecht fördern. Arbeitspsychologisch von Bedeutung sind außerdem die Leistungs- und Gruppenmotivation der Mitarbeiter.
  • Kompetenzen: Kompetenzen umfassen die Fähigkeiten, Fertigkeiten und das Wissen des Mitarbeiters oder Bewerbers. Kompetenzen lassen sich nochmals nach ihren jeweiligen Schwerpunkten untergliedern, z. B. in:

- Fachkompetenz: Fachliche Fähigkeiten und Kenntnisse, die im Rahmen der Ausbildungs- und Berufslaufbahn erworben wurden.

- Sozialkompetenz: Fähigkeiten zum Umgang mit sozialen Situationen und zur Lösung von sozialen Konflikten, z. B. Teamfähigkeit oder Konfliktlösungskompetenzen.

- Methodenkompetenz: Die Fähigkeit, Fachwissen zu verwerten, Arbeitstechniken und Lernstrategien anzuwenden.

- Handlungskompetenz: Die Bereitschaft und Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Aufgaben verantwortungsbewusst, zielgerichtet und der Situation angemessen zu erbringen.

  • Leistungsfähigkeit: Die Leistungsfähigkeit verweist auf den Übereinstimmungsgrad zwischen den Fähigkeiten eines Mitarbeiters oder Bewerbers und den Arbeitsanforderungen.
  • Leistungspotenzial: Anhand des Leistungspotenzials kann die zukünftige Entwicklungsfähigkeit des Mitarbeiters oder Bewerbers beurteilt werden, z. B., ob er sich für eine bestimmte Karrierestufe oder Position eignet. Die Beurteilung des Leistungspotenzial spielt in der Nachfolge- und Entwicklungsplanung eine entscheidende Rolle.
  • Leistungsbereitschaft: Der Wille des Mitarbeiters oder Bewerbers, eine bestimmte Leistung zu erbringen und definierte Leistungsanforderungen zu erfüllen.
  • Einstellungen: Auswirkungen auf die individuelle Arbeitspraxis haben auch die Einstellungen des Mitarbeiters bzgl. seines Arbeitgebers, seiner Tätigkeiten und des Arbeitsumfelds.
  • Verhalten: Auch das Verhalten des Mitarbeiters am Arbeitsplatz, im Umgang mit beruflichen Aufgaben und Kunden oder das Kommunikations- und Führungsverhalten können Gegenstand der Personaldiagnostik sein.

Aufgaben der Personaldiagnostik 

Die Personaldiagnostik erfüllt verschiedene Aufgaben und dient als Grundlage personalwirtschaftlicher und -politischer Maßnahmen. Dazu gehört zum Beispiel die Personalbestandsanalyse nach qualitativen und quantitativen Kriterien: Sind personelle Ressourcen in ausreichender Anzahl und mit den nötigen Qualifikationen vorhanden oder erforderlich, um Unternehmensziele jetzt und in Zukunft bewältigen zu können? Eine besondere Aufgabe kommt der Personaldiagnostik in der Auswahl und bedarfs- bzw. anforderungsgerechten Personalplatzierung zu: Sie unterstützt die Auswahl geeigneter Mitarbeiter für ein Unternehmen und minimiert das Risiko von Fehlentscheidungen in der Personalauswahl, z. B. der Entscheidung für einen unpassenden Kandidaten (Alpha-Fehler) oder der Ablehnung eines qualifizierten Bewerbers (Beta-Fehler). In der Personalplatzierung sollen personaldiagnostische Instrumente sicherstellen, dass Mitarbeiter entsprechend ihrer Qualifikationen und Neigungen einem Tätigkeitsfeld mit passendem Anforderungsprofil zugeordnet werden. Darüber hinaus erfüllt die Personaldiagnostik entwicklungsbezogene Funktionen, z. B. in der Personalentwicklung, der Team- und Organisationsentwicklung. In der Personalentwicklung dienen personaldiagnostische Instrumente u. a. dazu, den Personalentwicklungsbedarf festzustellen, um passende Maßnahmen zu implementieren. Dazu erfolgt zunächst eine Bedarfsanalyse zur Feststellung des Ist-Zustands (Welche Kompetenzen und Qualifikationen sind derzeit vorhanden?) und anschließend ein Abgleich mit dem Soll-Zustand (Welche Kompetenzen und Qualifikationen werden in Zukunft benötigt?). Darauf aufbauend wird der konkrete Entwicklungsbedarf ermittelt, um Fördermöglichkeiten und Personalentwicklungsmaßnahmen zu planen und zu implementieren. In der anschließenden Erfolgskontrolle erfolgt eine Überprüfung der durch die Maßnahmen angestrebten Ziele und ggf. eine Anpassung. 

Eignungsdiagnostische Instrumente zur Personalauswahl 

Eignungsdiagnostische Verfahren kommen in der Personalauswahl zum Einsatz, um die am besten geeigneten Bewerber für eine Stelle oder Position auszuwählen und das Risiko von Fehlentscheidungen zu minimieren. Mithilfe der Eignungsbeurteilung soll eine Voraussage darüber möglich sein, inwieweit ein Bewerber die Anforderungen der jeweiligen Position erfüllt. Wichtige eignungsdiagnostische Verfahren sind u. a.:

  • Das Bewerbungsgespräch: Das Bewerbungsgespräch ist ein Instrument zur Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl. Es gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich einen persönlichen Eindruck von einem Bewerber zu verschaffen und soziale sowie fachliche Kompetenzen einzuschätzen. In der Regel gliedert sich das Vorstellungsgespräch in 5 Phasen: Die Begrüßungsphase, die Vorstellung des Unternehmens und des Bewerbers, ein Zeitraum für Rückfragen und die Abschlussphase. Das Bewerbungsinterview kann verschiedene Strukturierungsgrade aufweisen:

- In einem unstrukturierten/offenen Interview sind der Gesprächsablauf und die Inhalte nicht fest vorgegeben, so dass sich Themenschwerpunkte und Fragen spontaner ergeben.

- In einem strukturierten Interview sind Gesprächsinhalte und Gesprächsablauf weitgehend definiert, z. B. mithilfe eines Fragenkatalogs. Eine besondere Form des strukturierten Interviews ist das situative Interview, in dem der Bewerber zum Beispiel eine typische Arbeitssituation durchspielt. Eine weitere Form des strukturieren Interviews ist das multimodale Interview, das sich in 8 Phasen untergliedern lässt: Gesprächsbeginn, Selbstpräsentation des Bewerbers, Fragen zum Beruf/zur Berufswahl, offenes Interview/freier Gesprächsteil, biographiebezogene Fragen, Informationen zur Tätigkeit und zum Unternehmen, situatives Interview, Gesprächsabschluss.

- Eine Kombination aus offenem und strukturiertem Interview ist das teilstrukturierte Interview: Der Gesprächsrahmen und die Gesprächsinhalte werden dabei vorbereitet, allerdings kann die Art und Weise der Fragestellung abweichen.

- Bei einem Stressinterview versetzt der Interviewer den Bewerber unter Stress, z. B. indem er provozierende Fragen stellt oder den Bewerber mit längeren Sprechpausen aus dem Konzept zu bringen versucht. Dadurch wird die Stressbewältigungskompetenz und psychische Belastbarkeit des Kandidaten überprüft.

  • Das Assessment-Center: Das Assessment Center (AC) ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren zur Personalauswahl. Dabei kommen je nach Umfang verschiedene Einzel- und Gruppenübungen zum Einsatz, z. B.:

- Rollenspiele zur Simulation stellenrelevanter Situationen (z. B. Kundengespräche).

- Fallstudien zu branchen- oder berufsspezifischen Themen.

- Postkorbübungen zur Bearbeitung und Priorisierung von Dokumenten unter Zeitdruck.

- Präsentationen zur Selbstpräsentation oder zur Vorstellung bestimmter Sachverhalte.

- Partnerpräsentationen zur gegenseitigen Vorstellung.

- Unternehmensplanspiele, in denen die Teilnehmer ein fiktives Unternehmen unter einer bestimmten Fragestellung leiten.

- Konstruktionstests zur Konstruktion von Objekten aus vorliegenden Materialien.

  • Der biographische Fragebogen: Biographische Fragebögen sind relevant, um Informationen über den Bewerber zu sammeln, die über den beruflichen Werdegang hinausgehen, zum Beispiel zu seinen Einstellungen oder Erfahrungen.
  • Dokumentenanalyse: Die Auswertung von Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, CV, Referenzen, Zeugnisse) bietet Informationen über die Bewerberqualifikationen, Fähigkeiten Motive etc.

Fazit 

Die Personaldiagnostik ist ein Verfahren zur Auswahl und Platzierung von Personal. Sie unterstützt die Optimierung der Personalentwicklung und bietet eine Grundlage für die Nachfolge- und Karriereplanung. Dadurch sollen u. a. Fehler in der Personalauswahl minimiert werden und eine anforderungs- und qualifikationsgerechte Zuordnung von Personal und Stellen erleichtert werden. Eignungsdiagnostische Instrumente zur Personalauswahl sind zum Beispiel Bewerbungsinterviews, Assessment Center oder biographische Fragebögen.  

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