Personalauswahl 

Die Personalauswahl ist ein Schlüsselelement in der Personalbeschaffung. Ziel ist es, die besten Bewerber zu identifizieren und auszuwählen.

Was versteht man unter Personalauswahl? 

Die Personalauswahl ist ein zentrales Element der Personalbeschaffung. Sie dient der Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für eine Vakanz, eine frei werdende oder neu zu konzipierende Stelle. Eignungsdiagnostische Verfahren unterstützen die Auswahl derjenigen Bewerber, welche die Anforderungen der Stelle am besten erfüllen. Eine Eignungsbeurteilung dient der Voraussage, ob und inwieweit eine Person die Anforderungen für eine bestimmte Position erfüllt. Dadurch sollen teure Fehlentscheidungen vermieden werden, etwa die Auswahl ungeeigneter Bewerber (Alpha-Fehler) oder die Ablehnung qualifizierter Kandidaten (Beta-Fehler). Eine solche Fehlentscheidung kann mit schwachen Leistungen, Problemen in der Zusammenarbeit und sogar der Notwendigkeit eines neuen Bewerbungsprozesses einhergehen. 

Kriterien der Personalauswahl 

In einem eignungsidagnostischen Verfahren werden insbesondere Kriterien beurteilt, die für den späteren Erfolg in der Tätigkeit entscheidend sind. Folgende Kriterien sind häufig Gegenstand von Personalauswahlverfahren:

  • Leistungsfähigkeit: Die Leistungsfähigkeit beschreibt den Grad, in dem die Fähigkeiten des Bewerbers mit den Arbeitsanforderungen übereinstimmen.
  • Leistungspotenzial: Das Leistungspotenzial sagt etwas über die künftigen Entwicklungsmöglichkeiten des Bewerbers aus: Hat er das Potenzial mithilfe geeigneter Weiterbildungsmaßnahmen höherwertige Aufgaben zu übernehmen?
  • Motivation: Die Motivation bezieht sich auf die Leistungsbereitschaft des Bewerbers, d. h. seinen Willen, Leistung in einem Tätigkeitsbereich zu erbringen.
  • Fachkompetenz: Fachkompetenzen sind fachliche Fertigkeiten und Kenntnisse, die ein Bewerber i. d. R. im Rahmen seiner Ausbildung (Hochschulstudium, Berufsausbildung…) und Berufslaufbahn erworben hat.
  • Intelligenz: Intelligenz bezeichnet die intellektuelle Leistungsfähigkeit und Wissensbestände einer Person, zum Beispiel das räumliche Vorstellungsvermögen, das sprachliche Verständnis und die Auffassungsgabe. Der IQ gilt als Kenngröße zur Bewertung der Intelligenz.
  • Problemlösefähigkeit: Problemlösefähigkeit ist die Fähigkeit, komplexe Probleme trotz vorhandener Hindernisse zu verstehen und zu lösen.
  • Handlungskompetenz: Handlungskompetenz beschreibt die Fähigkeit und Bereitschaft einer Person, Aufgaben zielgerichtet, verantwortungsbewusst und der Situation angemessen zu erfüllen. 
  • Lernfähigkeit: Lernfähigkeit bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, sich an neue Anforderungssituationen anzupassen und Lerninhalte aufzunehmen und zu verarbeiten.
  • Sozialkompetenz: Soziale Kompetenzen wie z. B. Konfliktlösungskompetenz oder Teamfähigkeit helfen dabei, Probleme in soziale Situationen zu lösen. Meist wird der Begriff im Zusammenhang mit kommunikativen Kompetenzen verwendet, die beispielsweise für die Teamarbeit oder den Kundenkontakt relevant sind. 

Instrumente der Personalauswahl 

In der Personalauswahl können verschiedene Verfahren zum Einsatz kommen. Zu den gängigen Verfahren gehören:

  • Dokumentenanalyse: Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Referenzen) haben einen Auskunftswert und können Schlussfolgerungen über die Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Einstellungen und Motive des Bewerbers zulassen, z. B. wenn von einem ausgezeichneten Abschlusszeugnis auf bestimmte Eigenschaften wie Fleiß geschlossen wird oder bisher erbrachte Leistungen künftige Erfolge erwarten lassen. Allerdings kann es hier natürlich auch zu Fehlschlüssen kommen.
  • Verhaltensbeobachtung: Über die Beobachtung von Verhaltensweisen werden Rückschlüsse auf bestimmte Fähigkeiten oder Eigenschaften des Bewerbers geschlossen. Verhaltensbeobachtungen können zum Beispiel in simulierten anforderungsrelevanten Situationen vorgenommen werden.
  • Bewerbungsinterview: Bewerbungsgespräche dienen u. a. dazu, wichtige Informationen über den Bewerber einzuholen, zum Beispiel Sachinformationen zu seinem beruflichen Werdegang, seiner Person/Persönlichkeit und seiner Motivation. Bewerbern bietet das Interview die Möglichkeit, sich näher über das Unternehmen, die Aufgaben und Anforderungen zu informieren und Rückfragen zu stellen. Ein wichtiger Aspekt des Vorstellungsgesprächs ist auch, gegenseitige Erwartungen hinsichtlich der Stelle und den damit verbundenen Anforderungen abzuklären. Bewerbungsinterviews können unterschiedliche Strukturierungsgrade aufweisen, zum Beispiel unstrukturiert, standardisiert oder teilstrukturiert.
  • Biografischer Fragebogen: Biografische Fragebögen helfen dabei, Informationen über den beruflichen Werdegang hinaus zu sammeln, zum Beispiel zu den Einstellungen und Erfahrungen des Bewerbers. Unter anderem dient der biografische Fragebogen dazu, bestimmte als erfolgsrelevant geltende Merkmale beim Bewerber zu erfassen.
  • Psychometrische Verfahren dienen zur individuellen Persönlichkeits- und Leistungsdiagnostik. Sie beurteilen zum Beispiel Fähigkeiten, Intelligenz, Konzentration, Wissen und Persönlichkeit. Zu den psychologischen Testverfahren gehören Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Leistungstests und Wissenstests.
  • Assessment Center: Das AC ist ein multimodales eignungsdiagnostisches Verfahren zur Personalauswahl. Je nach Umfang kommen Gruppen- und Einzelübungen zum Einsatz. Zu den gängigen Einzelübungen zählen:

- Das Bewerberinterview, vergleichbar mit dem klassischen Vorstellungsgespräch.

- Rollenspiele in Form von simulierten Gesprächen oder Konfliktsituationen, zum Beispiel Mitarbeitergespräche oder Kundengespräche.

- (EDV-)Postkorbübung, in der Bewerber einen Postkorb mit mehreren Dokumenten, z. B. Kundenaufträgen oder Mitarbeiteranliegen, erhalten und diese unter Zeitdruck bearbeiten müssen.

- Fallstudien zu meist branchenspezifischen Themen, die entweder als Einzel- oder Gruppenarbeit gelöst werden können.

 - Präsentationen, in denen sich die Bewerber selbst vorstellen oder bestimmte Sachverhalte präsentieren.

Zu den Gruppenübungen gehören:

- freie oder moderierte Gruppendiskussionen, die oft einen kooperativ orientierten Charakter haben (gemeinsame Entscheidungsfindung) oder eher konfliktorientiert sind (Standpunkt vertreten).

- Unternehmensplanspiele, in dem die Kandidaten ein fiktives Unternehmen leiten.

- Konstruktionstests, bei denen Bewerber ein Objekt aus bereitgestellten Materialien konstruieren.

- Partnerpräsentationen, in denen sich die Bewerber gegenseitig interviewen und im Anschluss der Gruppe vorstellen. 

Qualitätsanforderungen an Auswahlverfahren 

Die Qualität eines Personalauswahlverfahrens lässt sich anhand verschiedener Kriterien beurteilen. Wissenschaftliche Gütekriterien sind die Validität, Reliabilität und Objektivität eines Verfahren. Validität (Gütigkeit) bedeutet, dass ein Verfahren tatsächlich das misst, was es messen soll, also zum Beispiel die Fähigkeiten, Eigenschaften und weitere Merkmale, die eine Person für die Tätigkeit benötigt. Die Prognosevalidität sagt aus, wie gut sich das Instrument dazu eignet, den späteren beruflichen Erfolg des Bewerbers in der Position vorherzusagen. Die Reliabilität (Zuverlässigkeit) des Verfahren gibt Auskunft über die Messgenauigkeit, z. B. wenn die gemessenen Ergebnisse bei einer Wiederholung gleich ausfallen würden. Das Kriterium der Objektivität bezieht sich auf die Unabhängigkeit des Testergebnisses von den Beobachtern/Beurteilenden. Ein weiteres Kriterium der Qualitätsanforderung ist die Akzeptanz des Auswahlverfahrens seitens der Bewerber. Nehmen diese das Verfahren als fair wahr, ist die Akzeptanz i. d. R. größer. Zur Entscheidung über ein geeignetes Auswahlverfahren sind Kosten-Nutzen-Überlegungen vorzunehmen. Welches Verfahren sich eignet ist beispielsweise abhängig von den Stellenanforderungen und der Position – handelt es sich zum Beispiel um eine Schlüsselposition bei der eine Fehlentscheidung zu hohen potenziellen Kosten führen würde? 

Fazit  

Personalauswahlverfahren spielen eine wichtige Rolle in der Personalbeschaffung. Eignungsdiagnostische Instrumente unterstützen die Auswahl geeigneter Kandidaten, tragen dazu bei, Fehlentscheidungen zu reduzieren und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass diejenigen Bewerber ausgewählt werden, die sich am besten für die Position eignen. In der Personalauswahl können verschiedene Verfahren zum Einsatz kommen, zum Beispiel Verhaltensbeobachtungen, Bewerberinterviews, psychometrische Verfahren wie Intelligenz- oder Persönlichkeitstests oder ein Assessment Center mit Gruppen- und Einzelübungen. 

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