Nachwuchsplanung 

Die Nachwuchsplanung und -förderung im Unternehmen soll sicherstellen, dass Nachwuchskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen bedarfsgerecht gefördert werden.

Was ist Nachwuchsplanung? 


Die Nachwuchsplanung eines Unternehmens ist eine Form der Karriere- und Personalbedarfsplanung, um den Bedarf an Nachwuchskräften bzw. an Nachwuchspotenzial zu decken. Personelle Engpässe, insbesondere an Fach- und Führungskräften, sollen dadurch vermieden werden, um die Personaldeckung langfristig sicherzustellen.  Eine mangelnde Personalkapazität birgt das Risiko, Produktivitätsverluste zu generieren und den Ablauf betrieblicher Wertschöpfungsprozesse einzuschränken. Eng verwoben ist die Nachwuchsplanung mit der Personalplanung, deren Aufgabe es ist, Mitarbeiterkapazitäten im Unternehmen kurz-, mittel- und langfristig zu decken. Um übergeordnete Unternehmensziele erreichen zu können, sorgt die Personalplanung dafür, dass erforderliche Personalressourcen in der richtigen Anzahl und mit den richtigen Qualifikationen vorhanden sind. Ein Nachwuchsmangel unterminiert diese Zielsetzung, wenn im Unternehmen nicht genügend Nachwuchskräfte vorhanden sind, um (zukünftige) Aufgaben zu stemmen. Je nach Arbeitsmarktsituation herrscht vor allem in bestimmten Mangelberufen ein Fachkräfte- bzw. Bewerbermangel vor, was die Besetzung von Stellen mit geeigneten Nachwuchskräften erschweren kann. Die Nachwuchsplanung soll sicherstellen, dass das benötigte Nachwuchspotenzial im Unternehmen vorhanden ist und der künftige Bedarf an Fach- und Führungskräften gedeckt werden kann. Eine Möglichkeit, die interne Stellenbesetzung zu optimieren, ist der Aufbau eines Talentpools mit qualifizierten Bewerbern oder Mitarbeitern. Ein Talentpool besteht meist aus einer softwaregestützten Datenbank, in der Profile geeigneter Kandidaten angelegt und für die künftige Besetzung von Vakanzen abgespeichert werden, z. B. Kontakte von Hochschul- oder Karrieremessen, ehemalige Mitarbeiter und Praktikanten, Werkstudenten oder Bewerber, die zwar eine Absage erhalten haben, für eine zukünftige Stelle jedoch geeignet sein könnten. Wird ein Unternehmen bei einer Vakanz im eigenen Talentpool fündig, braucht es die Stelle nicht ausschreiben und spart Zeit, Kosten und Ressourcen, die im Recruiting-Prozess anfallen würden. Ein weiterer Vorteil ist, dass es durch den eigenen Talentpool größere Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt gewinnt und bei einer passenden Auswahl an Kandidaten das Risiko einer Fehlbesetzung minimiert.

Eine weitere Möglichkeit, geeignete Nachwuchskräfte zu binden, ist die Förderung eigener Mitarbeiter und Potenzialträger im Rahmen der Karriere- bzw. Laufbahnplanung – einem Teilbereich des Personalmanagements. Mit der Laufbahnplanung lassen sich die Positionen darstellen, die ein Mitarbeiter im Laufe seiner Karriere durchlaufen kann, wodurch mögliche Stellenbesetzungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen transparent werden. Die Transparenz erleichtert die Konzeption ziel- und bedarfsgerechter Personalentwicklungsmaßnahmen, um Mitarbeiter und verfügbare Stellen im Unternehmen passgenau zuzuordnen und individuelle Karriereziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen bestmöglich zu vereinbaren. Mit einer gezielten Laufbahnplanung können Nachwuchsfach- und -führungskräfte aus dem eigenen Mitarbeiterpool identifiziert und bedarfsgerecht qualifiziert werden. Ziel ist es u. a., die frühzeitige und anforderungsgerechte Besetzung von Schlüsselpositionen im Unternehmen zu gewährleisten, etwa bei einem Jobwechsel oder dem Renteneintritt von Fach- und Führungskräften. Unterteilen lässt sich die Laufbahnplanung in drei Entwicklungsperspektiven:

  • Führungslaufbahn: Der Mitarbeiter steigt in der Unternehmenshierarchie auf, zum Beispiel vom Gruppen- zum Abteilungsleiter. Oft übernimmt er dabei zunehmend Führungs- und Personalverantwortung.
  • Fachlaufbahn: Der Mitarbeiter entwickelt sich zu einem Experten in seinem Tätigkeitsfeld (z. B. Junior, Experte, Senior), übernimmt dabei aber nicht unbedingt Führungsverantwortung oder nur wenige Führungsaufgaben.
  • Projektlaufbahn: Der Mitarbeiter übernimmt projektbezogene Aufgaben und je nach Verantwortungsstufe auch Führungsverantwortung, etwa als Projektleitung.

Die transparenten Aufstiegs- und Entwicklungsperspektiven können sich positiv auf die Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und -motivation auswirken, was der Fluktuation von Nachwuchskräften entgegenwirkt und diese an das Unternehmen bindet. Wirkungsvoll nach außen kommuniziert können die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen auch externe Interessenten und Bewerber auf den potenziellen Arbeitgeber aufmerksam machen und die Arbeitgeberattraktivität erhöhen. Bei der Akquise von Nachwuchskräften spielt auch der Aspekt des Employer Brandings eine Rolle, mithilfe dessen das sich Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt positionieren. 

Ansätze zur Nachwuchsförderung 

Die Nachwuchsförderung bietet verschiedene Ansätze, um Potenzialträger gezielt zu fördern, z. B.:

  • Entwicklungspläne: Die Förderung von Leistungsträgern erfolgt auf der Grundlage konkreter Entwicklungspläne je nach Weiterbildungs-/Entwicklungsbedarf des Mitarbeiters. Zur Konkretisierung der Qualifizierungsinhalte werden Potenzialeinschätzungen durchgeführt, um aktuelle und künftig erforderliche Kompetenzen des Mitarbeiters sowie Stärken und Schwächen zu ermitteln. Anhand des Entwicklungsplans kann der Mitarbeiter gezielt und bedarfsgerecht qualifiziert und auf die künftige Übernahme einer bestimmten Position vorbereitet werden, etwa durch Training-on-the-Job, Seminare, Förderprogramme oder Job Rotation – letzteres ist eine Maßnahme zur Arbeitsplatzgestaltung, bei der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz in festgelegten Intervallen tauschen, um sich in unterschiedlichen Bereichen zu qualifizieren.
  • Förderprogramme: Im Gegensatz zu einfachen Weiterbildungsmaßnahmen sind die Maßnahmen des Förderprogramms in ein Programm eingebettet, das der ziel-, anforderungs- und bedarfsbezogenen Qualifizierung von Mitarbeitern dient. Die Auswahl der Teilnehmer kann zum Beispiel auf Empfehlung von Führungskräften, auf Grundlage von Potenzialanalysen oder Assessment Centern erfolgen.
  • Trainee: Ein Traineeprogramm ist ein Einarbeitungs- und Förderprogramm für Mitarbeiter oder Berufseinsteiger, meist Hochschulabsolventen und Anwärter für Führungspositionen. Prinzipiell lässt sich zwischen drei Arten von Traineeprogramm unterscheiden: dem allgemeinen Traineeprogramm, dem Fachtrainee und Traineestudium. Bei dem allgemeinen Traineeprogramm durchläuft der Trainee verschiedene Abteilungen und wird in unterschiedlichen Projekten eingesetzt. Fachtraineeprogramme richten sich primär nach den fachlichen Interessen des Trainees, so dass er sich gezielt auf einen Übernahmebereich vorbereitet. Das Traineestudium ähnelt dem dualen oder berufsbegleitenden Studium. Meist wird der Trainee von einem Arbeitgeber finanziell in seinem Studium unterstützt und verpflichtet sich im Gegenzug zu einer studienbegleitenden Tätigkeit im Unternehmen.

Konzeption von Fördermaßnahmen 

Zur Konzeption von Fördermaßnahmen sind verschiedene Schritte notwendig: Geeignete Potenzialträger müssen ausgewählt und ihre Kompetenzen eingeschätzt werden, um passende Fördermaßnahmen zu konzipieren.

  • Bedarfsanalyse: Eine Analyse über die gegenwärtige und zukünftige Personalsituation gibt Auskunft über den Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarf. Hier stellt sich die Frage, welche Ziele das Unternehmen erreichen will und welche Mitarbeiterqualifikationen dafür erforderlich sind. Darauf basierend lässt sich ein Anforderungskatalog erstellen, der für die Potenzialanalyse einzelner Mitarbeiter genutzt werden kann.
  • Kandidatenauswahl: Geeignete Förderkandidaten werden unter Einbindung der Vorgesetzten ausgewählt.
  • Potenzialanalyse: Potenzialanalysen helfen dabei, das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter zu erfassen, beispielsweise durch Selbsteinschätzung anhand des vorher definierten Anforderungskatalogs, Einschätzungen der Vorgesetzten und der Personalabteilung etc.
  • Förder/-Entwicklungsplan: Auf Grundlage der Lernziele, Analyseergebnisse und Anforderungskriterien wird ein Plan zur zielorientierten Durchführung der Entwicklungs-/Fördermaßnahmen erstellt.
  • Evaluation: Die Maßnahmen werden mit Blick auf die Zielerreichung überprüft und ggf. angepasst. 

Fazit 

Nachwuchsplanung und -förderung ist eine Form der Karriere- und Personalbedarfsplanung, die sicherstellen soll, dass genügend Nachwuchskräfte mit den richtigen Qualifikationen im Unternehmen vorhanden sind. Dazu können beispielsweise individuelle Entwicklungspläne, aber auch Förderprogramme für mehrere Mitarbeiter und, insbesondere für Berufseinsteiger, Traineeprogramme angewendet werden. 


Newsletter abonnieren

Stets die aktuellsten Themen im Bereich HR, Recruiting und Bewerbermanagement im Blick haben.