Job Rotation

Wenn Mitarbeiter regelmäßig und systematisch ihren Arbeitsplatz wechseln, spricht man von Job Rotation. Wie profitieren Mitarbeiter und Unternehmen davon?

Was ist Job Rotation?


Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel) ist eine Maßnahme zur Arbeitsplatzgestaltung. Mitarbeiter tauschen oder wechseln dabei in vorher festgelegten Intervallen ihren Arbeitsplatz und die damit verbundenen Aufgaben, etwa ein Bankangestellter, der zwischen Außen- und Innendienst wechselt.  Dieser planmäßige Stellenwechsel geschieht zum Beispiel im Sinne der Humanisierung der Arbeit, um die Arbeitsinhalte und -bedingungen menschengerecht zu gestalten. Der rhythmische Arbeitsplatzwechsel kann dazu beitragen, einseitige Belastungen und Monotonie zu vermeiden oder den rotierenden Arbeitnehmer in unterschiedlichen Bereichen zu qualifizieren. Übernimmt er wechselnde Arbeitsaufgaben, erweitert sich dadurch sein Tätigkeitsspielraum. Entsprechen die Aufgaben in etwa dem bisherigen Anforderungsniveau, findet eine horizontale Umstrukturierung statt (Job Enlargement). Zeichnen sich die Tätigkeiten durch ein höheres Anforderungslevel aus, erfolgt eine vertikale Umstrukturierung (Job Enrichment).

  • Job Enlargement: Ein Arbeitnehmer übernimmt zusätzliche gleichrangige Aufgaben. Es werden zum Beispiel weitere Arbeitselemente oder verwandte Aufgaben angegliedert, die der Tätigkeit des Mitarbeiters vor- oder nachgelagert waren. Ein Mitarbeiter im Einkauf schreibt z. B. nicht wie bisher nur Bestellungen, sondern holt auch Angebote ein und pflegt Daten. Dadurch erhöht sich der Umfang der Arbeit und eine zu enge Spezialisierung kann verhindert werden.
  • Job Enrichment: Die Tätigkeiten beim Job Enrichment umfassen meist Planungs-, Kontroll- oder Entscheidungsaufgaben, so dass es zu einer inhaltlichen Vergrößerung des Arbeitsfeldes kommt. Ein Arbeitnehmer, der bisher primär für die Fertigung von Bauteilen verantwortlich war, ist durch das Job Enrichment beispielsweise auch für die Qualitätskontrolle zuständig. Meist erhält er durch die vertikale Umstrukturierung bzw. die Arbeitsplatzbereicherung mehr Entscheidungsmacht und Eigenverantwortung.

Ziele der Job Rotation

Die Job Rotation ist eine Funktion der Arbeitsorganisation, die z. B. abhängig vom Rotationsintervall mit unterschiedlichen Zielen eingesetzt werden kann. Relativ kurze Arbeitsplatzwechsel können beispielsweise dazu beitragen, Belastungen zu verringern, indem ein Belastungsausgleich erzielt wird. Zusätzliche Erholungszeiten sind dann unter Umständen nicht mehr nötig und Ermüdungserscheinungen lassen sich verhindern. Neben der Reduktion einseitiger Belastungen kann ein Arbeitsplatzwechsel auch dazu beitragen, Tätigkeiten weniger monoton zu gestalten und für Abwechslung zu sorgen. Das kann dazu führen, dass ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit insgesamt als interessanter erlebt und sich besser mit ihr und dem Unternehmen identifiziert. Eine höhere Arbeitszufriedenheit und Identifikation mit dem Arbeitgeber wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterloyalität aus, so dass Fluktuationen inklusive die damit einhergehenden Neurekrutierungskosten und Absentismus im Idealfall sinken. Eine als interessanter empfundene Tätigkeit hat in vielen Fällen einen positiven Einfluss auf die intrinsische Motivation, Leistungsbereitschaft und Produktivität. Unternehmen, in denen Mitarbeiter in bestimmten Intervallen rotieren, so dass mehr als ein Mitarbeiter die Aufgaben für einen Arbeitsplatz übernehmen können, profitieren außerdem von mehr Flexibilität und Mobilität. Ihre Strukturen können sie mittels gezielter Job Rotation effizienter gestalten und die Arbeitsqualität mithilfe dieses Personalentwicklungsinstruments erhöhen.

 

Längere, ggf. auch abteilungs- und bereichsübergreifende Job-Rotationen dienen z. B. der Weiterqualifizierung von Mitarbeitern oder bereiten sie darauf vor, breitgefächerte Aufgaben zu übernehmen. Rotationen sind vielfach Bestandteil von Traineeprogrammen, um Trainees eine praktische Orientierung im Unternehmen zu ermöglichen und das Verständnis übergreifender Zusammenhänge zu fördern. Auch in der Weiterbildung oder Förderung von Nachwuchsführungskräften kommt die Job Rotation zum Einsatz. Betroffene Mitarbeiter haben zum Beispiel die Möglichkeit, neue Vorgesetzte und Unternehmensbereiche kennenzulernen, an internationalen Standorten interkulturelle Kompetenzen zu erwerben, mittels neuer Aufgabenstellungen und Learning by Doing weitere Erfahrungen und Fachkenntnisse zu erwerben oder vorhandenes Wissen zu vertiefen. Zwischen rotierenden Mitarbeitern findet so ein Wissens- und Erfahrungstransfer statt.  In der Arbeitsmarktpolitik wird die Job Rotation auch dazu eingesetzt, um Arbeitssuchenden eine Möglichkeit der beruflichen Weiterbildung zu schaffen. Verankert war dieses Prinzip im Job-AQTIV-Gesetz, dem Vorläufer der Hartz-Gesetze, zur Neuregelung der Arbeitsförderung von 2002: „Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer die Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung ermöglichen und dafür einen Arbeitslosen einstellen, können einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt des Vertreters erhalten“. Betriebe, in denen die eigenen Beschäftigten eine Weiterbildung absolvieren, konnten in diesem Sinne einen Arbeitssuchenden als Stellvertreter einstellen, der die betroffenen Mitarbeiter während des Weiterbildungszeitraums vertrat. Für den Arbeitssuchenden stellte dieses Modell eine Möglichkeit dar, Kompetenzen zu erwerben und der Arbeitgeber konnte von der Agentur für Arbeit einen Zuschuss zu dessen Entgelt bekommen. In der Praxis hat sich dieser Ansatz in Deutschland nicht etabliert. Viele Unternehmen setzen eigene Mitarbeiter als Stellvertretung ein, damit sie die Aufgaben ihres Kollegen zeitweise übernehmen.

 

Schwierigkeiten können allerdings entstehen, wenn der Arbeitsplatzwechsel nicht ausreichend geplant wird. Mitarbeiter stehen vor der Herausforderung, neue Lernprozesse zu meistern und weisen dabei ggf. Anlauf- oder Umstellungsschwierigkeiten auf. Eine häufige Neueinarbeitung kann zu Zeit- und Produktivitätsverlusten führen. Es kann auch passieren, dass sich Mitarbeiter von den Neuerungen überlastet fühlen und ihre Motivation im Zuge dessen nachlässt. Verlieren sie durch den Aufgabenwechsel an Routine, führt das eventuell zu einer Verlangsamung von Arbeitsprozessen. Voraussetzung für die Job Rotation ist in vielen Fällen, dass der Mitarbeiter offen und lernbereit ist. Weniger geeignet ist die Job Rotation für Berufe mit hohem Spezialisierungsgrad wie zum Beispiel IT-Fachkräften.

Job Rotation implementieren

Die Job Rotation erfordert einen relativ hohen Organisations- und Kommunikationsaufwand, da die Arbeits- und Rotationspläne der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt und die teilnehmenden Arbeitnehmer ggf. eingearbeitet und geschult werden müssen. Ein regelmäßiger Wissens- und Erfahrungsaustausch trägt zum langfristigen Gelingen der Job Rotation bei.  

Grob skizziert können z. B. folgende 6 Umsetzungsschritte zum Einsatz kommen:

  1. Die Unternehmensleitung beauftragt die Personalabteilung oder betroffene Abteilungen dazu, Maßnahmen zur Job-Rotation zu entwickeln.
  2. Das Rahmenprogramm wird unter Berücksichtigung vorher definierter Ziele erstellt.
  3. Die Mitarbeiter werden über die geplanten Maßnahmen informiert und eingebunden.
  4. Es werden Einsatzpläne erstellt. Außerdem werden z. B. Einarbeitungs-, Weiterbildungs- und Betreuungsmaßnahmen konkretisiert.  
  5. Die Maßnahmen werden z. B. unter Koordination der Personalabteilung umgesetzt.
  6. Die umgesetzten Maßnahmen werden evaluiert, z. B. mithilfe von Mitarbeiterfeedback. Die Personalabteilung wertet die Rückmeldungen aus und übergibt sie ggf. den betroffenen Abteilungen. 

Fazit zu Job Rotation

Die Job Rotation ist eine Funktion der Arbeitsorganisation, bei der Mitarbeiter systematisch ihren Arbeitsplatz wechseln. Zum einen kann das die Tätigkeit abwechslungsreicher gestalten, so dass Mitarbeiter sich besser mit ihrer Arbeit identifizieren und motivierter sind. Zum anderen können Job-Rotationen gezielt zur Vermittlung praktischer und fachlicher Kenntnisse, etwa in der Ausbildung von Trainees oder Nachwuchsführungskräften, eingesetzt werden. Allerdings erfordert die Umsetzung der Maßnahmen i. d. R. einen relativ hohen Organisations- und Kommunikationsaufwand.

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