Höchstüberlassungsdauer

Die Höchstüberlassungsdauer (AÜG-Reform) regelt, dass Leiharbeiter höchstens 18 Monate beim Kunden im Einsatz sein dürfen. Verstöße werden sanktioniert.

Was ist Höchstüberlassungsdauer?  


Mit Inkrafttreten der AÜG-Reform am 01.04.2017 dürfen Zeitarbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Kunden überlassen werden. Diese Regelung zur Höchstüberlassungsdauer ist in § 1 AÜG Absatz 1b verankert: „Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen“.

 

Prinzipiell zeichnet sich das Arbeitsverhältnis in der Zeitarbeit durch eine Dreieckskonstellation zwischen Personaldienstleister (Verleiher), Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen (Entleiher) aus. Der Leiharbeitnehmer ist über einen Arbeitsvertrag bei dem Personaldienstleister/Zeitarbeitsunternehmen angestellt und wird für einen bestimmten Zeitraum in einem Entleihunternehmen eingesetzt. Zwischen Zeitarbeitsfirma und Kundenunternehmen besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der die Rahmenbedingungen des Einsatzes regelt. Im Zuge verschiedener Reformen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes wurde der Zeitraum, für den ein Leiharbeitnehmer dem Kunden entliehen werden darf, in den vergangenen Jahrzehnten immer wieder neu festgesetzt:

  • 1985: Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
  • 1994: Verlängerung von 6 auf 9 Monate
  • 1997: Verlängerung von 9 auf 12 Monate
  • 2002: Verlängerung von 12 auf 24 Monate
  • 2003: Wegfall der Überlassungshöchstdauer
  • 2017: Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten

Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen: Der Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 Monate im selben Kundenunternehmen tätig sein, auch wenn er dort zuvor über einen anderen Personaldienstleister eingesetzt wurde. Voreinsatzzeiten werden angerechnet, sofern der Einsatz nicht für länger als 3 Monate unterbrochen wurde. Die Einsatzzeiten in verschiedenen Konzernunternehmen werden separat betrachtet, da im Konzern verbundene Unternehmen als unterschiedliche Entleiher betrachtet werden. Neben der Höchstüberlassungsdauer beinhaltet die AÜG-Reform weitere Änderungen wie Equal Pay, Kennzeichnungspflichten oder das Verbot von Kettenüberlassungen.

Unterbrechungsfristen

Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer tritt nach 18 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers im Kundenunternehmen ein. Ist ein Zeitarbeitnehmer für exakt 3 Monate oder weniger als 3 Monate nicht beim Kunden im Einsatz, nimmt seine Tätigkeit dann aber wieder auf, gilt der Einsatz als nicht unterbrochen. Erst wenn der Leiharbeiter für mehr als 3 Monate (Faustformel: 3 Monate + 1 Tag) nicht beim Kunden tätig war, wird die Einsatzzeit von Neuem berechnet. Eine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten führt dazu, dass die Höchstüberlassungsdauer wieder auf null gesetzt wird. Der Zeitarbeitnehmer kann also per Gesetz erneut 18 Monate beim Kunden in Einsatz gehen.

 

Auf die Höchstüberlassungsdauer angerechnet werden:

  • Einsatzzeiten im selben Kundenunternehmen ohne Unterbrechung von > 3 Monaten

-> Das gilt auch, wenn der Leiharbeiter zuvor durch einen anderen Personaldienstleister beim Kunden beschäftigt war. Etwaige Voreinsatzzeiten müssen deshalb überprüft werden.

Ob Urlaubs- und Krankheitszeiten anzurechnen sind, ist unklar. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist dies jedoch zu empfehlen.  

Nicht angerechnet werden:

  • einsatzfreie Zeiten
  • Einsatzzeiten bei anderen Kunden
  • Einsätze beim selben Kunden vor Inkrafttreten des Gesetzes am 01.04.2017

Abweichungen von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer 

Existiert für die Einsatzbranche des Kundenunternehmens (nicht der Zeitarbeitsbranche) ein Tarifvertrag, kann die Höchstüberlassungsdauer unter bestimmten Voraussetzungen abweichen: „In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine (…) abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden“ und „In einer auf Grund eines Tarifvertrags (…) getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine (…) abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden“ (§ 1 Absatz 1b Satz 3 und Satz 5). Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Kundenunternehmen unterliegen dabei unterschiedlichen Bedingungen.

Abweichungen bei tarifgebundenen Kundenunternehmen
Ein tarifgebundenes Kundenunternehmen, das Mitglied im Arbeitgeberverband der Einsatzbranche ist oder über einen Haustarifvertrag verfügt, kann abweichende Regelungen umsetzen, wenn: 

  • im Tarifvertrag eine andere Überlassungshöchstdauer als 18 Monate festgelegt ist. Diese kann unmittelbar angewandt werden.
  • der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel erhält, die zulässt, dass in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung abweichende Regelungen getroffen werden. Hierfür ist ein Betriebsrat nötig.

-> Es sind also auch längere oder kürzere Einsatzzeiten als 18 Monate möglich.

Abweichungen bei tarifungebundenen Kundenunternehmen
Tarifungebundene Unternehmen sind nicht Mitglied im Arbeitgeberverband oder sie sind Mitglied ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft). Auch nicht tarifgebundene Unternehmen haben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, eine abweichende Höchstüberlassungsdauer durchzusetzen. Dafür ist in allen Fällen ein Betriebsrat nötig:

  • Ist im Tarifvertrag der Einsatzbranche eine abweichende Höchstüberlassungsdauer geregelt, kann diese Regelung durch eine Betriebsvereinbarung übernommen werden. Sie kann also nicht, wie im Falle tarifgebundener Kundenunternehmen, direkt angewandt werden.
  • Sieht der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel vor, kann eine abweichende Höchstüberlassungsdauer in der Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dabei kann eine Grenze für die Höchstüberlassungsdauer festgelegt oder z. B. eine Bandbreite von 12 bis 24 Monaten angegeben werden.
  • Legt ein Tarifvertrag mit Öffnungsklausel keine Überlassungshöchstdauer fest, liegt die Höchstgrenze bei maximal 24 Monaten.

 

-> Zeitarbeitsunternehmen stehen also vor der Aufgabe, die Tarifverträge der Entleiher hinsichtlich der Öffnungsmöglichkeiten bzw. auf Vorgaben der Höchstüberlassungsdauer zu überprüfen. 

Sanktionen bei Verstößen gegen die Höchstüberlassungsdauer 

Ein Verstoß bzw. eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer ist mit rechtlichen Konsequenzen verbunden: „Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig (…) entgegen § 1 Absatz 1 1b über die Höchstüberlassungsdauer hinaus überlässt“ (§ 16 AÜG). Zu den Sanktionen zählen:

  • erlaubnisrechtliche Konsequenzen, z. B. ein Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜ-Erlaubnis)
  • Bußgelder bis zu 30.000 Euro für Zeitarbeitsunternehmen

Das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Leiharbeitnehmer gilt mit Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer als unwirksam (§ 9 AÜG). Als Konsequenz kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen Kundenunternehmen und Arbeitnehmer zustande. Der Zeitarbeitnehmer hat die Möglichkeit, durch schriftliche Erklärung an dem Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma festzuhalten (Festhaltenserklärung). Die Erklärung erfolgt:

  • innerhalb eines Monats nach Überschreiten der Überlassungshöchstdauer und nicht früher als zu Beginn der Überschreitung
  • durch schriftliche Erklärung bei der Bundesagentur für Arbeit

Die Erklärung muss spätestens am 3 Tag nach ihrer Abgabe bei der BA an das Zeitarbeits- oder Kundenunternehmen weitergegeben werden. Das Arbeitsverhältnis zur Zeitarbeitsfirma bleibt dadurch bestehen. Die Sanktionen werden jedoch nicht ausgehebelt.

Fazit 

Mit dem Inkrafttreten der AÜG-Reform am 01.04.2017 sieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine neue Höchstüberlassungsdauer vor: Zeitarbeitnehmer dürfen nicht länger als 18 Monate im Kundenunternehmen beschäftigt sein bzw. dorthin überlassen werden. Eine Einsatzdauer gilt als unterbrochen, wenn der Leiharbeitnehmer mehr als 3 Monate (Faustformel: 3 Monate + 1 Tag) nicht im selben Kundenunternehmen im Einsatz war. Die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer beginnt in diesem Fall von Neuem. Da Voreinsatzzeiten beim selben Kunden angerechnet werden, auch wenn der Mitarbeiter über einen anderen Personaldienstleister überlassen wurde, müssen Zeitarbeitnehmer eventuelle Vorbeschäftigungen ermitteln. Außerdem stehen sie vor der Aufgabe, Tarifverträge der Einsatzbranche auf Öffnungsklausen bzw. mögliche Abweichungen der Höchstüberlassungsdauer zu überprüfen, da diese durch tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen abweichen kann. Eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer zieht rechtliche Konsequenzen nach sich, zum Beispiel einen Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis oder Bußgelder bis zu 30.000 Euro.  

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