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High Potentials sind Nachwuchskräfte mit hohem Potential in der beruflichen Leistungsfähigkeit. Sie verfügen über bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten, die ihnen dabei helfen, hohe Leistungen zu erzielen. Laut Definition der Harvard Business Review, einem monatlich erscheinenden Management-Magazin, zeichnen sich High Potentials dadurch aus, dass sie ihre Arbeitskollegen in ihren Leistungen regelmäßig übertreffen. Sie verkörpern die Unternehmenskultur und Unternehmenswerte in vorbildlicher Weis. High Potentials sind dazu in der Lage, in ihrer beruflichen Laufbahn zu wachsen und Erfolge zu erzielen – das tun sie schneller und effektiver als ihre Kollegen. Oft sind High Potentials überdurchschnittlich qualifizierte Hochschulabsolventen mit Masterabschluss, die sich für Führungspositionen eignen und sehr leistungsbereit sind. Ausschlaggebend ist, dass sie die Definitionskriterien erfüllen und für ihr Unternehmen aufgrund ihres hohen Potenzials einen besonderen Wert bieten. Bei Unternehmen sind Hochleister begehrt und können i. d. R. mit einem vergleichsweise hohen Einstiegsgehalt rechnen.
Folgende Eigenschaften werden High Potentials häufig zugeschrieben:
Entgegen des Klischees sind High Potentials nicht einfach nur Überflieger, die Top-Leistungen erbringen, aber sozial inkompetent und nur auf ihre eigene Karriere fixiert sind. Im Gegenteil: Im Team übernehmen sie oft eine Vorbildfunktion und motivieren ihre Kollegen, ihr Potenzial zu entfalten. Für andere sind sie oft Vertrauensperson und werden als glaubwürdig beschrieben. Fachliche Kompetenzen gehen mit hohen sozialen und emotionalen Kompetenzen einher, wie bspw. Konfliktfähigkeit und Problemlösekompetenz. Ein Großteil der Unternehmen identifiziert High Potentials, um sie gezielt zu fördern. Solche Förderprogramme können für Top-Performer einen Karriere-Boost darstellen.
Hochleister machen nur einen geringen Anteil der Arbeitnehmer aus. Hinzu kommt, dass in Deutschland in einigen Mangelberufen Fachkräfteengpässe vorherrschen und die Zahl der Erwerbsfähigen aufgrund des demografischen Wandels zurückgeht. Ältere Führungskräfte oder Mitarbeiter in Schlüsselpositionen gehen in Rente. Dementsprechend stellen High Potentials für Unternehmen eine hart umkämpfte Gruppe dar. Um die Zielgruppe zu erreichen, nehmen Unternehmen bspw. an Absolventen- oder Karrieremessen teil oder organisieren Recruiting-Events. Auch unter den eigenen Mitarbeiter lassen sich interne Leistungsträger mit Führungspotenzial identifizieren und fördern, z. B. durch Coachings oder Mentoring-Programme. Oft werden Headhunter eingesetzt, um Überflieger für sich zu gewinnen: Vielversprechende Kandidaten werden direkt aus konkurrierenden Unternehmen abgeworben. High Potentials befinden sich häufig bereits in einer Anstellung und sind selten aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle. Sie haben viele berufliche Alternativen und das Risiko der Abwerbung ist vergleichsweise hoch. Auf konventionelle Recruiting-Kanäle wie die klassischen Stellenanzeige sprechen sie schlechter an. Headhunter identifizieren passive oder latent wechselwillige Kandidaten und sprechen diese gezielt an. Beim Profiling werden die Anforderungen der Position mit den Stärken möglicher Kandidaten abgeglichen. Beim Mapping listet der Headhunter Unternehmen mit Potenzialträgern auf, um diese kontaktieren zu können. Erfolgreiche Headhunter sind oft professionelle Networker, die über große Datenbanken mit qualifizierten Kandidaten verfügen. Wurden passende Kandidaten identifiziert, folgt die Direktansprache, z. B. über eine telefonische Erstansprache am Arbeitsplatz. In einem face-to-face-Gespräch versucht der Headhunter den Kandidaten von der neuen Position zu überzeugen, indem er zum Beispiel Karriere- und Entwicklungspotenziale aufzeigt. In einem vertraulichen Bericht wird das Ergebnis des Gesprächs festgehalten. Oft sind Headhunter auf spezielle Branchen, Berufsfelder, Hierarchie- und Führungsebenen spezialisiert.
Zur Förderung von High Potentials bieten manche Unternehmen spezielle Talentförderungsprogramme an. Coachings oder Mentoring-Programme sollen es leistungsstarken Talenten ermöglichen, ihr Potenzial zu entfalten und einen überdurchschnittlichen Beitrag zur Realisierung der Unternehmensziele zu leisten. Förderungsprogramme können High Potentials gezielt auf eine Position im Unternehmen vorbereiten: Dazu werden erfolgskritische Anforderungen der Position identifiziert, um Maßnahmen ziel- und ergebnisorientiert zu planen. Gegenseitige Erwartungen sollten im Vorhinein abgesteckt werden. Sind Mentoren, Auslandsaufenthalte oder Gehaltserhöhungen Teil des Programms? Welche Ergebnisse sollen erzielt werden? Individuelle Karrierepläne zeigen Mitarbeitern Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten auf. Unternehmensziele und Karriereziele lassen sich durch die Laufbahn- bzw. Karriereplanung aufeinander abstimmen. Karriereentwicklungsprogramme unterstützen bei der Beförderung und Vermittlung positionsspezifischer Kompetenzen und Berufserfahrungen. Job Rotation beispielsweise ermöglicht es Mitarbeitern durch systematischen Arbeitsplatzwechsel ihre Fachkenntnisse zu vertiefen und zusätzliche Erfahrungen zu sammeln. Job Enrichment bereitet Mitarbeiter auf die Übernahme zusätzlicher Aufgaben mit höherem Anforderungsniveau vor, z. B. durch Weiterbildung.
Retention Management zielt auf die Bindung von Mitarbeitern ab. Hart umkämpfte High Potentials zu binden, ist eine wichtige Aufgabe für Unternehmen, da das Risiko der Abwerbung hoch ist und Top-Performer einen erheblichen Beitrag zur Verwirklichung von Unternehmenszielen leisten. Zur Bindung von Talenten sind verschiedene Bindungsfaktoren relevant: High Potentials schätzen i. d. R. Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die ein Unternehmen bspw. durch Personalentwicklungsmaßnahmen, individuelle Coachings und Karrierepläne bietet. Nicht nur materielle Werte, wie zum Beispiel ein hohes Gehalt oder Benefits, sind für die Bindung von Talenten wichtig – auch immaterielle Werte zählen. Eine erfüllende Tätigkeit mit abwechslungsreichen Aufgaben und hoher Eigenverantwortung können sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, sind meist loyaler. Eine konstruktive Feedbackkultur kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter Kritik und Anregungen äußern, so dass Verbesserungspotenziale effektiv ausgelotet werden können. Employer Branding Maßnahmen helfen dabei, eine positive Arbeitgebermarke zu etablieren und sich gegenüber Mitarbeitern und Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Eine falsche Förderung oder Versetzung kann dazu führen, dass die Leistung von High Potentials nachlässt oder der Transfer in eine andere Hierarchieebene scheitert. Eine besondere Stellung geht häufig mit höheren Erwartungshaltungen und Leistungsdruck sowie **Einschnitte im Privatleben **einher, die Talenten zu schaffen machen können. Eine bevorzugte Behandlung kann sich außerdem negativ auf das Betriebsklima auswirken: Andere Mitarbeiter fühlen sich eventuell zurückgesetzt und vernachlässigt. Darüber hinaus beanspruchen intensive Förderprogramme viel Zeit und Ressourcen.
High Potentials zeigen ein besonders hohes Leistungspotenzial: Sie erzielen überdurchschnittlich hohe Leistungen und verkörpern Unternehmenskultur und -werte in vorbildlicher Weise. Meist weisen sie bestimmte erfolgskritische Eigenschaften und Kompetenzen auf, z.B. eine hohe Motivation und Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit, Lernbereitschaft, Selbst- und Sozialkompetenz. Für ihr Team sind sie oft Vertrauensperson und setzen sich dafür ein, dass andere Mitarbeiter ihr Potenzial entfalten. Top-Performer mit Führungspotenzial sind unter Unternehmen hart umkämpft und werden oft speziell gefördert.
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