Führungskräfteentwicklung

Führungskräfte sind eine erfolgskritische Ressource. Mit der Führungskräfteentwicklung lassen sich Führungspotentiale optimal ausschöpfen.

Was ist Führungskräfteentwicklung?


Als Spezialbereich der Personalentwicklung beschäftigt sich die Führungskräfteentwicklung mit der Förderung von Führungskompetenzen und der Stärkung von Führungspositionen im Unternehmen. Ziel ist es, aktive Führungskräfte weiter aus- und fortzubilden sowie Nachwuchsführungskräfte im Rahmen der Nachfolgeplanung zu entwickeln. Eine langfristige Bedarfsdeckung an Führungspersonal soll auch in Zeiten des Führungskräftemangels gewährleistet werden, zum Beispiel über die Weiterbildung interner Mitarbeiter zu Führungskräften. Neben der schnellen und passgenauen Stellenbesetzung zielt die Führungskräfteentwicklung auf eine Verbesserung der Qualifikationen bestehender Führungskräfte ab. Auch individuelle Ziele können dabei gezielt berücksichtigt werden. Auf das Arbeitgeberimage kann sich eine qualifizierte Führungskräfteentwicklung positiv auswirken: Die Förderung und Entwicklung interner Mitarbeiter zu Führungskräften bietet attraktive Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die motivations- und leistungsfördernd wirken können. Employer Branding Maßnahmen unterstützen das Unternehmen dabei, sich auf dem Bewerbermarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Eine hervorragende Employer Reputation erhöht die Chancen auf Recruiting-Erfolge in der Führungskräftegewinnung.

Ziele der Führungskräfteentwicklung

In der Führungskräfteentwicklung lässt sich zwischen strategischen und inhaltlichen Zielen unterscheiden:

Strategische Ziele

  • Ausbau des Führungskräftepotentials: Um zu erkennen, an welchen Stellen das Unternehmen Führungskompetenzen fördern oder brachliegendes Potential nutzen kann, ist zunächst eine Analyse notwendig: Welche Kompetenzen lassen sich mit Blick auf die Unternehmensziele weiterentwickeln? In welchem Bereich findet sich versickertes Potential, das noch ausgenutzt werden kann? Im Rahmen der Weiterentwicklung interner Mitarbeiter zu Nachwuchsführungskräften müssen in Frage kommende Kandidaten zunächst identifiziert werden. Sind keine geeigneten Potentialträger im Unternehmen vorhanden, sind Recruiting-Strategien und Employer Branding Maßnahmen für die Führungskräfteakquise gefragt. Unterschieden werden kann hier also zwischen:

- Maßnahmen zur Bedarfsermittlung und -entwicklung: Der langfristige Führungskräftebedarf wird mithilfe von Instrumenten der Personalplanung ermittelt. Zur Maßnahmenplanung wird festgestellt, welche Fortbildungen und Kompetenzentwicklungen erfolgversprechend sind. Im Rahmen der Nachfolgeplanung stellt sich die Frage, welche Mitarbeiter im Unternehmen Führungspotential aufweisen und die Aufstiegschance ergreifen würden.

- Maßnahmen zur Bedarfsdeckung: Diese zielen z. B. darauf ab, die Qualifikationen der vorhandenen Führungskräfte an die Unternehmensanforderungen anzupassen, zum Beispiel durch Trainings, Weiterbildung oder Coaching. Eine weitere Möglichkeit ist es, den Bedarf durch die Akquise neuer Führungskräfte bzw. die Qualifizierung interner Mitarbeiter zu decken. Eine Maßnahme, um Vakanzen mit Blick auf die Zukunft schnell und bedarfsgerecht zu besetzen oder Personalausfällen vorzubeugen, ist der Aufbau eines Talentpools. Sind hierin bereits geeignete Kandidaten vorhanden, erübrigt sich die Stellenausschreibung und die aufwendige Suche nach passenden Potentialträgern. Der Vorteil: Die Time-to-Hire kann deutlich verkürzt werden und die Rekrutierungskosten bleiben vergleichsweise gering. Im Rennen um Fach- und Führungskräfte kann ein vielversprechender Talentpool bzw. ein vorausschauendes Talent Management einen Wettbewerbsvorteil darstellen. 

  • Bindung von Führungskräften: Die Bindung von Führungskräften an das Unternehmen hat viele Vorteile. Zum einen wirkt eine hohe Loyalität der Fluktuation wichtiger Potentialträger entgegen, so dass aufwendige Neurekrutierungen wegfallen. Zum anderen geht eine starke Bindung in vielen Fällen auch mit einer hohen Identifikation mit dem Unternehmen einher. Das hat positive Auswirkungen auf die Motivation und das organisationale Commitment. Da qualifizierte Führungskräfte für Unternehmen eine erfolgskritische und - besonders in Zeiten des Führungskräftemangels – hart umkämpfe Ressource darstellen, ist die Führungskräftebindung ein wichtiges Erfolgsinstrument. Je nach Bedürfnis der Führungskraft eignen sich dazu beispielsweise ausgewogene gute Work-Life-Balance, Möglichkeiten zur Arbeitszeitflexibilisierung, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie z. B. Betriebskindergärten oder Betreuungsangebote sowie ein gesundes Selbst- und Stressmanagement. Ein attraktives Arbeitgeberimage, das sowohl intern als auch extern erfolgreich kommuniziert wird, stärkt die Identifikation von Mitarbeitern und Führungskräften mit dem Arbeitgeber. Im Idealfall wirkt sich das positiv auf die Leistungsbereitschaft, die Führung und Bindung zum Unternehmen aus.

Qualifikationsziele

  • Qualifizierung von Führungskräften: Die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften zielt darauf ab, die für die Führungsrolle und -aufgaben relevanten Kompetenzen zu vermitteln. Darunter sind i. d. R. Kombinationen aus Verhaltensweisen, Kenntnissen und Erfahrungen sowie Persönlichkeitseigenschaften zu verstehen. Wichtige Teilkompetenzen sind z. B.:

- die Delegation von Aufgaben zur Förderung der Lernfähigkeit im Unternehmen

- Konflikt- und Problemlösekompetenzen zum Erhalt eines vertrauensvollen und produktiven Betriebsklimas

- Zeit-, Selbst- und Stressmanagement für ein produktives, effizientes und gesundes Arbeiten

- Soft Skills für konstruktives Feedback in der Mitarbeiterkommunikation

- Motivation und Überzeugungsfähigkeit im persönlichen Auftreten zur Wahrnehmung der Vorbildfunktion

- Entscheidung- und Teamkompetenz für eine erfolgreiche Arbeitsweise

Methoden der Führungskräfteentwicklung

Die Führungskräfteentwicklung ist i. d. R. ein langfristiger Prozess, der mit einer regelmäßigen Erfolgsmessung sowie Feedbackmöglichkeiten einhergeht. Bei einem 360-Grad-Feedback beispielsweise beurteilen verschiedene Parteien die Leistungen der Führungskraft aus ihrer Perspektive. Das können zum Beispiel Vorgesetzte, Mitarbeiter, Teammitglieder oder Kunden sein. Der Themenschwerpunkt der Führungskräfteentwicklung richtet sich nach den vorangegangenen Analysen, der Unternehmensstrategie, -vision und -mission. Gängige Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung sind zum Beispiel:

  • Coachings: Coachings unterstützen die Führungskraft dabei, ihre Führungsaufgaben mit Blick auf ihre Ziele, Einstellungen und Verhaltensweisen kompetent zu bewältigen. Der Coach regt dazu an, dass die Führungskraft ihre Rolle reflektiert und zu einer Einschätzung ihrer selbst sowie ihrer Verhaltensweisen im Arbeitskontext gelangt. Die Selbstreflexion soll positive Verhaltens- oder Einstellungsänderungen sowie die Erkenntnis und Umsetzung relevanter Ziele fördern.
  • Führungskräftetraining: In einem Führungskräftetraining trainieren Führungskräfte ihre Kompetenzen, um mit dem nötigen Handwerkszeug auf veränderte Rahmenbedingungen zu reagieren oder z. B. situativ und ressourcenorientiert zu führen.
  • Seminare und Schulungen: Seminare für Führungskräfte werden beispielsweise an Business-Schools angeboten oder sind im Selbststudium über Online-Kurse möglich.
  • Rotationsprogramme: Diese richten sich an erfahrene Führungskräfte, die ihre Führungskompetenzen durch temporären Aufgaben- oder Arbeitsplatzwechsel weiterentwickeln wollen.
  •   Traineeprogramme: Eine gezielte Entwicklung und Qualifizierung von Nachwuchsführungskräften ermöglichen z. B. spezielle Traineeprogramme. Diese bereiten Potentialträger darauf vor, Führungsverantwortung zu übernehmen.  

Fazit zu Führungskräfteentwicklung

Die Führungskräfteentwicklung ist i. d. R. ein langfristiger Prozess mit dem Ziel, vorhandene Führungskräfte gezielt weiterzubilden oder Nachwuchsführungskräfte zu entwickeln. Im Rahmen der Nachfolgeplanung soll so eine vorausschauende Bedarfsdeckung an Führungspersonal gewährleistet werden. Die kontinuierliche (Weiter)Qualifizierung von Führungskräften stellt sicher, dass Führungspotentiale im Unternehmen nicht versickern und alle wichtigen Qualifikationen zur erfolgreichen Bewältigung der Führungsaufgaben vorhanden sind. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern wertvolle Karriere- und Aufstiegschancen bieten, können diese über Employer Branding Maßnahmen gezielt kommunizieren. Mit einem attraktiven Arbeitgeberimage verschaffen sie sich Vorteile im Wettbewerb um Nachwuchsführungskräfte. Neben der Entwicklung interner Mitarbeiter zu Führungskräften oder der Weiterentwicklung von Führungskompetenzen, hat die Führungskräfteentwicklung auch die Bindung und Akquise von Führungskräften zum Ziel. Je nach Zielsetzung eignen sich dafür verschiedene Maßnahmen wie z. B. Traineeprogramme für Nachwuchsführungskräfte oder Führungskräftetrainings. 

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