Equal Pay 

Mit dem Equal-Pay-Grundsatz im AÜG sollen Zeitarbeitnehmer einen gleichwertigen Lohn wie Stammmitarbeiter erhalten. So sieht die Regelung konkret aus.

Was ist Equal Pay? 


Der im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankerte Ansatz „Equal Pay“ bezweckt, dass Leiharbeitnehmer nach 9 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer in einem Entleihunternehmen ein gleichwertiges Arbeitsentgelt erhalten wie Stammmitarbeiter. Der Anspruch auf Equal Pay ist in § 8 AÜG geregelt. Im Zuge der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG-Reform) tritt die Regelung ab dem 01.04.2017 in Kraft. Die Beschäftigungsform der Zeitarbeit, auch Temporär- oder Leiharbeit, zeichnet sich grundsätzlich durch eine Dreieckskonstellation zwischen Leiharbeitnehmer, Verleiher und Entleiher aus. Der Leiharbeitnehmer ist über einen Arbeitsvertrag gegen Entgelt bei einem Personaldienstleister (Arbeitgeber) angestellt und genießt die Rechte eines Arbeitnehmers, zum Beispiel Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall. Für einen bestimmten Einsatzzeitraum ist er für ein Kundenunternehmen, den Entleiher, tätig. Das Zeitarbeitsunternehmen als Verleiher regelt die Rahmenbedingungen dieses Einsatzes mit dem Kunden in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Die Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz betreffen sowohl die Zeitarbeitsfirmen als auch die Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen. Neben dem Equal-Pay-Grundsatz sind weitere Neuerungen wie eine Höchstüberlassungsdauer von m. E. 18 Monaten, Kennzeichnungspflichten oder das Verbot von Kettenüberlassungen verankert. 

Was umfasst Equal Pay?  

Durch Equal Pay soll der Zeitarbeitnehmer der Stammbelegschaft im Kundenunternehmen in puncto Arbeitsentgelt gleichgestellt werden. Das Entgelt umfasst nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) das, was der Zeitarbeitnehmer erhalten würde, wenn er für die ausgeübte Tätigkeit direkt vom Entleihunternehmen eingestellt worden wäre. Neben dem laufenden Arbeitsentgelt zählt der BAG in seiner Urteilsbegründung vom 24.09.2014 dazu auch jede Vergütung, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, also zum Beispiel vermögenswirksame Leistungen, Verpflegungszuschüsse, Entgeltfortzahlungen, Sonderzahlungen (z. B. Prämien, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld), Zulagen oder Zuschläge (Sonntag-, Feiertag-, Nacht-, Überstunden-, Schichtzuschlag). Wortwörtlich fallen darunter „sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesene Bruttovergütungsanteile“. Auch Sachbezüge (Diensthandy, Dienstwagen…), die vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt werden, sind inkludiert und können dem Zeitarbeitnehmer in Euro ausgezahlt werden. Sollte es mehrere vergleichbare Stammmitarbeiter mit unterschiedlichen Vergütungen geben, könnte abgeleitet aus der Rechtsprechung der Mitarbeiter mit dem niedrigsten Verdienst in Bezug genommen werden. Beschäftigt der Arbeitgeber keine vergleichbaren Stammmitarbeiter, müsste ein fiktives Entgelt zum Tragen kommen. Dieses bemisst sich an dem Betrag, den der Arbeitgeber dem Zeitarbeitnehmer für die Tätigkeit zahlen würde, wenn dieser fest bei ihm angestellt wäre. Verdient der Leiharbeitnehmer besser als der Stammarbeitnehmer, kann seine Vergütung gemäß der Besitzstandswahrung nicht auf Equal Pay abgesenkt und er somit schlechter gestellt werden als bisher.

 

Zu unterscheiden ist der Equal-Pay-Grundsatz von dem Gleichstellungsgrundsatz Equal Treatment, der in der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 konkretisiert wird. Diese räumt der Zeitarbeitskraft einen Anspruch auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Kundenunternehmen ein, die für einen vergleichbaren Stammmitarbeiter gelten. Darunter gefasst werden zum Beispiel die Arbeitszeitdauer, Ruhezeiten und arbeitsfreie Tage, Pausen oder Nachtarbeit. Equal Treatment bezeichnet also die Gleichstellung mit Blick auf das Arbeitsentgelt und die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dieser Gleichstellungsgrundsatz ist im § 8 AÜG verankert.

Wann kommt Equal Pay zur Anwendung?  

Der gesetzliche Equal-Pay-Grundsatz greift, wenn ein Zeitarbeitnehmer 9 Monate beim Entleihbetrieb beschäftigt war. Die Zeitarbeitskraft erhält also ab dem 10. Monat eine gleichwertige Bezahlung wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Kundenunternehmen. Setzt das Zeitarbeitsunternehmen den Leiharbeitnehmer 9 Monate im Kundenunternehmen ein, unterbricht den Einsatz aber durch eine Einsatzpause von 2 Monaten, hat der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf Equal Pay: Vorherige Einsatzzeiten bei demselben Kunden werden auf die 9 Monate angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen keine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten (Faustformel: 3 Monate und 1 Tag) stattfindet. Dies gilt auch, wenn der Leiharbeitnehmer durch einen anderen Personaldienstleister beim Kunden eingesetzt wurde. Ist die Unterbrechungsfrist länger als 3 Monate, beginnen die 9 Monate beim nächsten Kundeneinsatz wieder von vorn. Nicht angerechnet werden Überlassungszeiten vor Inkrafttreten des Gesetzes am 01.04.2017. Der erste Anspruch auf Equal Pay entsteht somit frühestens ab dem 01.01.2018.

Abweichungen vom gesetzlichen Equal Pay 

Eine Abweichung vom gesetzlichen Equal Pay ist möglich, wenn für den Kundeneinsatz ein Branchenzuschlagstarifvertrag (der Einsatzbranche) zur Anwendung kommt. Als Branchenzuschlag wird in der Zeitarbeitsbranche die stufenweise Anhebung der Tarifvertragslöhne der Zeitarbeitnehmer an die Löhne der Stammarbeitnehmer bezeichnet. Eine solche Heranführung an Equal Pay erfolgt unter zwei Bedingungen:

 

1.) Der Leiharbeitnehmer erhält spätestens nach dem 15. Monat der Überlassung beim selben Kunden mindestens ein Arbeitsentgelt, das mit dem tarifvertraglichen Entgelt vergleichbarer Mitarbeiter in der Branche gleichwertig ist. Fehlt ein Tarifvertrag für den Stammmitarbeiter, soll das Entgelt gleichwertig mit dem tarifvertraglich festgelegten Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche sein.   

 

2.) Nach einer Einarbeitungszeit der Leiharbeitnehmers von 6 Wochen soll eine stufenweise Annäherung an das Vergleichsentgelt erfolgen.

 

Anzurechnen sind auch hier vorige Überlassungen an denselben Kunden durch das Zeitarbeitsunternehmen oder einen anderen Entleiher, sofern zwischen den Einsätzen keine Unterbrechungen von mehr als 3 Monaten liegt. Der Anspruch auf Equal Pay besteht in diesem Sinne auch, wenn der Zeitarbeitnehmer den Personaldienstleister wechselt.

Die Vermutungsregel greift, wenn der Leiharbeiter nach den üblichen Tarifnormen der Branche entlohnt wird: Erhält der Zeitarbeitnehmer ein für einen vergleichbaren Mitarbeiter im Kundenunternehmen oder in der Einsatzbranche tarifvertragliches Entgelt, wird vermutet, dass er gleichgestellt ist

Sanktionen bei Verstößen gegen Equal Pay 

Ein Verstoß gegen den Equal-Pay-Grundsatz ist für Zeitarbeitsunternehmen mit rechtlichen Konsequenzen verbunden:

  • Bußgelder bis zu 500.000 Euro können bei Vorliegen einer Ordnungswidrigkeit durch die Bundesagentur für Arbeit als Erlaubnisbehörde erhoben werden.
  • Ein Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜG-Erlaubnis) ist möglich.
  • Liegen die Lohn-/Gehaltsabrechnungen des Zeitarbeitnehmers unterhalb des Vergleichsentgelts der Stammarbeitnehmer, kann er diese beanstanden. Er hat Anspruch darauf, dass die Lohnunterschiede zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay ausgezahlt werden (Differenzzahlungen). 

Fazit  

Der durch die AÜG-Reform im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankerte Equal-Pay-Grundsatz soll sicherstellen, dass Zeitarbeitnehmer nach dem Ablauf einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten ein gleichwertiges Arbeitsentgelt erhalten wie vergleichbare Stammmitarbeiter im Einsatzunternehmen bzw. der Einsatzbranche. Liegen gültige Branchenzuschlagstarifverträge zugrunde, kann eine abweichende Frist von 15 Monaten zum Tragen kommen. Als unterbrochen gilt ein Einsatz, wenn der Arbeitnehmer mehr als 3 Monate nicht im selben Kundenunternehmen tätig war. Bei einer solchen Unterbrechung beginnt die Berechnung der Einsatzzeit mit Blick auf Equal Pay wieder von Neuem. Equal Pay umfasst alle Vergütungen, die auch einem vergleichbaren Stammmitarbeiter aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, also zum Beispiel Zulagen, Zuschläge und Sachbezüge.  

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