Assessment Center

Mit steigender Beliebtheit angewandtes Personalauswahlverfahren - Das Assessment Center: Wir erklären was Assessment Center beinhaltet und wie Sie es zielgerichtet einsetzen können!

Was ist ein Assessment Center? 

Unternehmen liegt viel daran die Bewerber ausreichend kennenzulernen, wenn es um die Besetzung von erfolgskritischen, wichtigen Positionen geht. Ein einfaches Bewerbungsgespräch reicht oft nicht aus, um festzustellen, ob ein Kandidat zu der Firma und vor allem zu den Anforderungen der zu besetzenden Position passt. Ein Assessment Center bietet im Anschluss an das klassische Interview hingegen zahlreiche Möglichkeiten, wertvolle Kandidaten zu entdecken und in unterschiedlichen Situationen kennenzulernen.

Assessment Center gehören zu den Personalauswahlverfahren innerhalb des Bewerbung-Prozesses. Aus einer Auswahl an Bewerbern werden diejenigen ermittelt, welche den Anforderungen des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle gerecht werden. Ein AC findet in der Regel über einen Zeitraum von 1-3 Tagen statt und stellt die Bewerbergruppe vor zahlreiche Aufgaben, die sowohl ihre fachlichen Kompetenzen als auch ihre sozialen Fähigkeiten fordern. Das Ziel ist es, durch das AC einen genaueren Einblick zu bekommen, wie die Kandidaten als potentielle Mitarbeiter in unternehmerischen Situationen agieren würden. Beobachtet und geleitet wird das Auswahlverfahren durch sogenannte Auditoren- in der Regel übernehmen HR-Mitarbeiter, Psychologen oder qualifizierte Mitarbeiter aus Fachabteilungen diese Aufgabe. Hard und Soft Skills werden durch verschiedene Übungen abgerufen und von den Auditoren bewertet und dokumentiert. Hier werden gezielt Stresssituationen, Teamsituationen und Entscheidungssituationen geschaffen und verschiedene anspruchsvollen Aufgaben gestellt. Auch fachfremde Aktionen wie z.B. Rollenspiele, oder Gruppen-Diskussionen werden eingebracht um den sozialen und spontanen Aspekt der Bewerber einzufangen. Die Aufgabenzusammensetzung ist von Assessmentcenter zu Assessmentcenter unterschiedlich, jedoch kristallisieren sich bestimmte Bestandteile als erfolgreiche Standards heraus, die in fast jedem AC implementiert sind. Diese Planung und Organisation von ACs kann entweder intern übernommen werden, bei ausreichend ausgeprägtem Personalmanagement, oder auch durch externe Fachleute ausgerichtet werden.

Was sind typische Bestandteile von Assessment Center? 

Die Unternehmen haben zur Zeit des Assessment Centers bereits relativ viele Informationen über die Bewerber, sei es der berufliche Werdegang oder auch die erreichten Qualifikationen. Weniger wissen sie aber von den Soft Skills, also den individuellen Einstellungen und Fähigkeiten im sozialen Zusammenhang. Das AC soll diese Lücke schließen und Teamfähigkeit, Ausdauer, Umgang mit Stress und soziale Kompetenzen im Allgemeinen beleuchten. Über die Zeit haben sich einige Aufgabentypen für Assessment Center als besonders hilfreich herausgestellt. Diese können in vier Gruppen gegliedert werden: die Einzelübungen, die Gruppenübungen, die Präsentationen und die Tests.

Die Einzelübungen im Assessment Center:

  • Direkt als Einstieg wird häufig eine Vorstellungsrunde/Einzelpräsentation eingeleitet, in der sich die Bewerber selbst präsentieren müssen. Hier werden Eckpfeiler des eigenen Lebenslaufs mit Bezugnahmen auf die offene Stelle genannt. Ob man das klassisch formell handhabt oder einen originellen Einstieg wählt, um sich von der Konkurrenz abzuheben, ist den Bewerbern selbst überlassen. Grundsatz dieser Übung ist das Präsentieren an sich und die Fähigkeit zur Werbung in eigener Sache.
  • Einen Klassiker stellt die sogenannte Postkorbübung dar. Die Aufgabe der Bewerber ist es, einen Postkorb mit ca. 15-20 unternehmerischen Aufgaben, in eine priorisierte Reihenfolge zu bringen, während Zeitdruck herrscht. Bei den Aufgaben handelt es sich um leichte bis mittlere Ausnahmezustände, die es nach und nach zu lösen gilt. Bei der Postkorbübung wird künstlich eine Alltagssituation inszeniert, die die Bewerber herausfordert in einer Stresssituation strategischen Geist zu beweisen.
  • Kurze Präsentationen, meist über sich selbst oder ein Produkt des Unternehmens, sind ebenfalls ein beliebtes Mittel um die Bewerber kennenzulernen. Die Bewerber haben hier beispielsweise fünf Minuten Zeit einen kurzen Vortrag vorzubereiten, während ein besonderes Augenmerk auf das Abstraktionsgeschick, Darstellungsfähigkeit und die Rhetorik gelegt wird.
  • Rollenspiele stellen eine der Übungen dar, auf die sich Bewerber verhältnismäßig wenig vorbereiten können. Das spontane improvisierte Geschick der Gesprächsführung wird zum Vorschein gebracht und lässt weitere Schlüsse auf die Persönlichkeit ziehen. In den meisten Fällen geht es dabei um ein kritisches Kunden-oder Mitarbeitergespräch. Die Gesprächsführung übernehmen die Assessoren, und stehen somit im direkten Kontakt mit den potentiellen Mitarbeitern. Um die sozialen Kompetenzen des Bewerbers auch in stressigen Situation einschätzen zu können, wird meist offensives bis aggressives Kommunikations-Verhalten seitens der Assessoren angewandt. Gerade bei inszenierten Kundengesprächen wird ruhiges, professionelles und vor allem freundliches Verhalten als Reaktion vom Bewerber erwartet.
  • Als Abschluss wird oft ein erneutes Interview, ähnlich dem Vorstellungsgespräch, mit den Kandidaten geführt. Dabei sollen die Bewerber vor allem sich und ihre Leistung während des ACs zusammenfassend selbsteinschätzen. Für die Personaler ist das eine Möglichkeit, die bereits gesammelten Eindrücke vom Bewerber, bestätigt zu wissen.



Die Gruppenübungen im Assessment Center:

  • Beim Unternehmensplanspiel geht es um die Führung von einem fiktiven Unternehmen durch die Bewerber. Die Aufgabenstellung erstreckt sich von quantitativen Zielen wie Gewinnsteigerung über strategischen Problemlösungen oder auch zur möglichen Übernahme von Konkurrenzunternehmen. Die Bewerber müssen hier sowohl fachliches Wissen, als auch strategische und organisatorische Kompetenzen einbringen.
  • Konstruktionsübungen werden vor allem gerne in Auswahlverfahren der technischen Branchen integriert. Die Kandidaten bekommen als Gruppe den Auftrag zur Konstruktion eines bestimmten Gegenstands. Dafür haben sie eine Auswahl an Materialen zu Verfügung und werden durch die Assessoren hinsichtlich ihres Verhaltens im Team beobachtet.
  • Gruppendiskussionen sind eine gängige Methode um die sozialen Kompetenzen der Kandidaten kennenzulernen. Die Themen, wie auch die Rollen in der Diskussion, können entweder frei wählbar oder vorgegeben sein. Thematisch ist von fachspezifischen Diskussionen bis hin zu Diskussionen über verschiedene Lebensstile alles möglich. Bei der Bewertung durch die Assessoren geht es vorrangig um die Durchsetzungskraft, die Rhetorik, das systematisch-strategische Denken und das Aktivitätspotenzial der Kandidaten.

    Die Präsentationen im Assessment Center
  • Case Studies gehören ebenfalls zu den Standards der Assessmentcenter. Den Kandidaten wird eine unternehmerische Problemstellung unterbreitet, welche sie alleine oder auch im Team lösen müssen. Das Konzept zur Problemlösung wird entweder schriftlich oder in Form einer Präsentation vorgestellt.
  • Bei den Themen Präsentationen werden die Kandidaten vor die Aufgabe gestellt über ein selbst gewähltes oder vorgegebenes Thema zu referieren
  • Der Sinn von Gruppen/Partnerpräsentation ist es, die anderen Gruppenmitglieder vorzustellen, während es neben dem beruflichen Werdegang auch um Hobbies und Interessen der Präsentationspartner geht.
  • Selbstpräsentation gehört ebenfalls zu den Einzelübungen und stellt eine kurze Vorstellungspräsentation dar (siehe oben).  

Die Tests im Assessment Center

  • IQ Tests und Leistungstests untersuchen einerseits das Denkvermögen und andererseits die Konzentration und Leistungsfähigkeit der Bewerber (z.B. Zahlenreihen fortsetzen, Logisches Denken, 15 Rechenaufgaben innerhalb 15 Minuten).
  • Durch Persönlichkeitstests sollen die Eigenschaften und Charaktermerkmale der Kandidaten untersucht werden, um einen besseren persönlichen Eindruck zu erhalten (z.B. durch Multiple-Choice Tests zum Verhalten, Biographische Ankreuzbögen)

Assessment Center für potentielle Führungskräfte – das Development Center

Assessment Center werden neben der Personalauswahl von externen Kandidaten auch gerne intern für die Auswahl von potentiellen Führungskräften angewandt. In diesem Zusammenhang spricht man von dem Development Center (DC). Beim DC werden die Teilnehmer hinsichtlich ihrer individuellen Entwicklungspotenziale und Kompetenzen für höhere Positionen, meist Führungspositionen, bewertet. Die Auswahl an Aufgaben und Übungen unterscheidet sich kaum von denen des klassischen Assessment Centers, nur werden sie unter einem anderen Aspekt bewertet. Beim DC achten die Assessoren - auch hier Personaler/Psychologen/Führungskräfte -   vor allem auf die Führungsqualität, Entwicklungspotenzial und die unternehmerischen Qualitäten der Mitarbeiter. Vor allem größere Unternehmen nutzen diese Möglichkeit der Personalauswahl gerne bei der Neubesetzung von erfolgskritischen Positionen, Beförderungsentscheidungen und auch als allgemeine Potenzialanalyse ihrer eigener Mitarbeiter. 

Fazit zu Assessment Center  

Assessment Center sind in jedem Fall ein gutes Mittel um einen ganzheitlichen Eindruck von Bewerbern und Mitarbeiter zu erlangen, für eine anschließende Entscheidung über die optimale Besetzung von Schlüsselpositionen. Sowohl das Unternehmen, als auch die Kandidaten profitieren von Assessment Centern. Beide Parteien kriegen einen umfassenden Eindruck von der potentiellen Zusammenarbeit und können sich ein Bild von den Kompetenzen beziehungsweise den Anforderungen machen, die diese Zusammenarbeit mit sich bringt.  

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