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Ob Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber treu bleiben, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Manche suchen aktiv nach einer neuen Stelle. Andere durchforsten zwar nicht das Internet nach Stellenanzeigen, wären aber einem attraktiven Angebot gegenüber nicht abgeneigt. Die Direktansprache passiver Kandidaten, etwa über Karrierenetzwerke wie XING und LinkedIn oder durch einen Headhunter, kann durchaus erfolgsversprechend sein – es sei denn, der Mitarbeiter ist seinem Arbeitgeber gegenüber besonders loyal. Qualifizierte Mitarbeiter, Führungskräfte und Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen zu binden, ist Aufgabe des Retention Managements: Mitarbeiter, die sich ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen und mit dem Unternehmen identifizieren, weisen eine geringere Wechselwahrscheinlichkeit auf. Vor allem dann, wenn sie ihre Arbeitsaufgaben und -inhalte als erfüllend empfinden, die Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur, Führungskräfte und Kollegen schätzen. Unterschieden wird zwischen:
Bereits die innere Kündigung eines Mitarbeiters, der sich mental von seinem Arbeitgeber verabschiedet hat, kann zu Motivations- und Produktivitätseinbußen, einer höheren Fehlerquote und Fehlzeiten führen. Das Beratungsunternehmen Gallup schätzt den volkswirtschaftlichen Schaden einer inneren Kündigung auf 118,4 Milliarden Euro pro Jahr. Hinzu kommen die Kosten nach der Kündigung, die bei der Rekrutierung des neuen Personals anfallen sowie die Opportunitätskosten für nichtbesetzte Positionen oder Minderbesetzungen. Alles in allem kann ein erfolgreiches Retention Management also Kosten, Zeit und Ressourcen schonen. Detektivarbeit bleibt hier nicht aus: Um Mitarbeiter zu halten sollte klar sein, aus welchen Gründen qualifizierte Kandidaten im Unternehmen bleiben und was sie zu einem Wechsel bewegen könnte. Was bewertet der Mitarbeite an seinem Arbeitgeber als attraktiv? Wo sieht er Verbesserungsbedarf? Eine Möglichkeit, das herauszufinden, sind Exit-Interviews oder Mitarbeiterbefragungen, die, wenn sie in einem regelmäßigen Turnus stattfinden, auch Aussagen über veränderte Einstellungen und Erwartungen des Mitarbeiters erlauben.
Ein aktiv gesteuertes Erwartungsmanagement ist ein wichtiger Baustein des Retention Managements: Werden die Erwartungen des Mitarbeiters zu hoch geschraubt, etwa durch eine überhöhte und unrealistische Kommunikation der Arbeitgebermarke, steigt das Risiko für Frustration. Mit einer authentischen Kommunikation der Arbeitgebermarke kann es gelingen, die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen zu fördern. Hinzu kommen Maßnahmen, die auf die Erwartungen und Vorstellungen des Mitarbeiters zugeschnitten sind und dabei mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden können, z. B. Maßnahmen für eine positive Work-Life-Balance, attraktive Arbeitsbedingungen oder Entwicklungsperspektiven (z. B. Aufstiegs- und Förderprogramme). Um die Maßnahmen mitarbeiterorientiert auszuarbeiten, wären wir wieder bei der Frage nach den individuellen Einstellungen und Erwartungen des Mitarbeiters gegenüber seinem Arbeitgeber. Aus welchen Gründen kündigen Mitarbeiter? Wo können Unternehmen ansetzen, um Fluktuation zu verhindern?
Fazit
Die Kündigung eines Mitarbeiters sehen Arbeitgeber nicht immer kommen: Manchmal erfolgt sie ganz unvermittelt. Um qualifizierte Arbeitnehmer gezielt an das Unternehmen zu binden, lohnt sich ein Blick auf die Kündigungsgründe, z. B. mithilfe von Exit-Interviews. Wissen Arbeitgeber, was ihre Mitarbeiter im Unternehmen hält und wo Verbesserungsbedarf besteht, können sie dies als Grundlage für ihr Retention Management nehmen.
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