Kranke Zeitarbeitnehmer: Praxistipps für Personaldienstleister

Erkrankte Zeitarbeitnehmer: Die wichtigsten Infos

Was passiert, wenn ein Zeitarbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist? Wie steht es um die Lohnfortzahlung, welche Rechte und Pflichten haben sowohl Zeitarbeitnehmer als auch Personaldienstleister? In unserem aktuellen Beitrag möchten wir Licht ins juristische Dunkel bringen und einen kurzen, praktischen Überblick geben. Grundsätzlich herrschen in der Zeitarbeit dieselben Arbeitsunfähigkeitsvorschriften wie bei regulären Beschäftigungsverhältnissen – trotzdem gibt es Ausnahmen, die beachtet werden müssen.

Kranke Zeitarbeitnehmer: Rechte & Pflichten für beide Seiten

Arbeitsunfähig: Welche Rechte & Pflichten hat der Zeitarbeitnehmer?

• Informationspflicht: Er muss dem Personaldienstleister unverzüglich* die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitteilen. Sowohl der Entleiher als auch der Verleiher müssen informiert werden.
• Vorlagepflicht: Sofern die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, muss der Arbeitnehmer (gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz) spätestens am vierten Tag ein ärztliches Attest beim Arbeitgeber vorlegen. Achtung: Die Mitteilungsform ist nicht einheitlich geregelt (laut BGB „möglichst fernmündlich“). Daher hat der erkrankte Arbeitnehmer die Wahl, wie er seinen Ausfall kommunizieren möchte.
• Der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit ist dem Arbeitgeber möglichst früh mitzuteilen, spätestens einen Arbeitstag vor Wiederaufnahme.
• Entgeltfortzahlungsrecht: Wenn der Leiharbeiter bereits länger als vier Wochen beschäftigt ist, steht ihm die Fortzahlung seines Gehaltes zu.

Verstößt der Zeitarbeitnehmer gegen seine Pflichten, droht ihm eine Abmahnung. Kommt er seinen Pflichten im Krankheitsfall wiederholt nicht nach, kann ihm ggf. sogar fristlos gekündigt werden.

*Was bedeutet eigentlich „unverzüglich“? Gemäß §121 BGB: „ohne schuldhaftes Zögern“

Arbeitsunfähig: Welche Rechte & Pflichten hat der Personaldienstleister?

• Informationsrecht: Er hat das Recht darauf, unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit & deren Dauer informiert zu werden.
• Entgeltfortzahlungspflicht: In den ersten sechs Wochen einer Krankschreibung muss der Personaldienstleister für die Entgeltfortzahlung aufkommen.
• Recht auf Herausgabe von Gegenständen: Sofern der erkrankte Zeitarbeiter Gegenstände des Personaldienstleisters (wie Spezialwerkzeuge) in seinem Privatbesitz hat, kann dieser die Herausgabe verlangen.

Entgeltfortzahlungen: Bedingungen & rechtliche Grundlagen

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bildet die rechtliche Grundlage für Lohnfortzahlungen bei krankheitsbedingten Ausfällen. Das AÜG garantiert arbeitsrechtliche Gleichstellung von Zeitarbeitnehmern und der Stammbelegschaft, entsprechend haben auch Leiharbeiter im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung. An dieser Stelle gibt es jedoch einige Bedingungen, die die Grundlage für eine tatsächliche Zahlung bilden:

• Die Arbeitsunfähigkeit muss durch einen Unfall oder eine Krankheit hervorgerufen worden sein. Hier finden Sie die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie.
• Arbeitsunfälle dürfen nicht selbst verschuldet sein (eine Selbstverschuldung würde z.B. vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer gegen die Unfallverhütung verstößt).

Achtung: Sonstige Gründe, wie die Teilnahme an einem Streik, sind nicht zulässig.

Die Lohnfortzahlung erfolgt wie auch in anderen Beschäftigungsverhältnissen sechs Wochen lang und wird von der Zeitarbeitsfirma getragen. ABER: Neue Zeitarbeitnehmer haben im Falle einer Krankheit in den ersten vier Wochen (der „Wartezeit“) keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung – sie erhalten ausschließlich das Krankengeld der Krankenkassen.

Die Einzelheiten zu Lohnfortzahlung sind im Tarifvertrag und Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Gemäß § 13.3 Manteltarifvertrag BAP und § 6 1 Manteltarifvertrag iGZ (DGB-Tarifgemeinschaft) gilt: Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst und die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei abgerechneten Monate vor Beginn der Krankheit. Kurz: Die Höhe der Entgeltfortzahlung wird aus dem Durchschnitt der in den letzten drei Monaten geleisteten Stunden und des Verdienstes ermittelt.

Im Manteltarifvertrag BAP sind folgende Entgeltvorschriften definiert

1. Zum Arbeitsverdienst zählen die Entgeltbestandteile gemäß 13.2 (ohne Mehrarbeitszuschläge) und sonstige Zulagen und Zuschläge gemäß den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes.
2. Außerdem werden auch die in den letzten drei Monaten durchschnittlich erarbeiteten Zulagen und Zuschläge (ohne Mehrarbeitszuschläge) auf Grundlage der durchschnittlichen tatsächlichen Arbeitszeit miteinberechnet, die über die individuelle regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen.
3. Für die im Arbeitszeitenkonto zu berücksichtigenden Stunden ist die im Referenzzeitraum durchschnittlich ermittelte Arbeitszeit (gemäß 2.) maßgeblich.

Diese Berechnungen sind ungültig, wenn in den vergangenen drei Monaten Verdienstkürzungen aus einem der folgenden Gründen vorliegen:

• Kurzarbeit
• Krankheitstage, die die 6-Woche-Frist überschreiten
• Unverschuldete Arbeitsversäumnisse
• Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht

Urteil zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Am 20. Juni 2018 fällte das Bundesarbeitsgericht ein interessantes Urteil im folgendem Sachverhalt:

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Ausschlussfristen – gesetzlicher Mindestlohn: BAG vom 20.06.2018 (5 AZR 377/17)

Nach § 3 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) kann die Geltendmachung des Anspruchs auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall trotz seiner Unabdingbarkeit (§12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Aber Achtung: Tarifliche Ausschlussfristen sind nach § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz unwirksam, sofern diese auch den während des krankheitsbedingten Ausfalls nach § 3 I, 3 4 Abs. 1 EZFG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfassen.